Por Ricardo Mallet*
Você conhece o Atlas, o titã da mitologia grega que foi condenado por Zeus a carregar o mundo nas costas? É assim que muitos gestores se sentem: condenados a carregar sobre os ombros o peso de uma equipe incompetente e descomprometida. Talvez você próprio esteja se sentindo assim atualmente. A cada dia, parece que o acúmulo de responsabilidades só aumenta, sobrecarregando-o numa rotina massacrante. Mas sabia que você pode estar carregando mais peso inútil do que imagina? Neste artigo, eu vou apresentar duas táticas que venho ensinando aos meus clientes em mentorias e consultorias e que também vão te ajudar a obter um alívio imediato. 1. Descentralize as decisões Descentralizar as decisões não apenas vai tirar a pressão das suas costas como também tem o poder de motivar a equipe. De fato, as pessoas trabalham mais motivadas quando têm autonomia. Isso foi comprovado e publicado no livro Motivação 3.0 de Daniel Pink. Na obra foi apresentado um estudo realizado por pesquisadores da Cornéll University que observaram 320 empresas onde a metade proporcionava autonomia aos empregados, enquanto a outra metade acreditava na direção de cima para baixo. As empresas que ofereciam autonomia cresceram quatro vezes mais que o índice apresentado pelas empresas controladoras e um terço de sua rotatividade. Para descentralizar aquelas pequenas decisões de rotina que tomam muito seu tempo e energia, basta você informar aos liderados (por escrito) sobre seus limites de autoridade. Em apenas uma folha de papel, você deixará claro o que o liderado tem ou não autonomia para decidir. Veja a seguir um exemplo aplicado a uma equipe de vendas. LIMITES DE AUTORIDADE Tenho autonomia para decidir sobre:
Preciso de autorização do gestor para:
Obviamente, quando um liderado desrespeitar seus limites de autoridade caberá a você aplicar feedback corretivo para evitar que tal comportamento se repita. 2. Controle mais o processo e menos as pessoas É muito fácil perder-se num emaranhado de picuinhas diárias e acabar estressado com coisas que, francamente, não influenciam em nada nos resultados. Enquanto você está mais preocupado em saber quantos segundos um funcionário gastou no toalete do que em avaliar seu desempenho em cada etapa do trabalho, você está desperdiçando seu talento gerencial. Controle mais o processo e menos as pessoas. O que realmente importa é que seus liderados entreguem os resultados esperados, não é verdade? Então, direcione seu foco para aprimorar a análise dos métodos de trabalho. Por exemplo: num processo de vendas, faça um controle mais apurado das diversas etapas do funil de vendas, analisando a taxa de conversão do vendedor em cada etapa para ajudá-lo a melhorar sua performance e gerar mais resultados. Descentralizar as decisões e controlar o que realmente importa. Essas táticas simples ajudarão você a tirar muito peso (inútil) dos seus ombros. Que tal começar agora mesmo definindo os limites de autoridade da sua equipe? Se quiser saber mais sobre como parar de carregar sua equipe nas costas, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®
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Por Ricardo Mallet*
Funcionários que não fazem o que deveriam fazer ou, ainda, fazem o que não deveriam fazer. Gente que não entende o que você diz ou simplesmente não aceita o seu comando… Pois é! São muitos os motivos que podem levar um líder a perder a paciência com as pessoas. Se na sua rotina gerencial você se vê frequentemente ansioso, irritado ou até mesmo na iminência de “explodir”, este artigo é pra você. Sabemos que gerenciar é resolver problemas, mas, convenhamos, ninguém é de ferro! Às vezes, o líder tem vontade de avançar com unhas e dentes no pescoço de alguém, cruzando o limite da sanidade e do bom comportamento. Mas, mesmo que isso fosse socialmente aceito, haveria ainda bons motivos para você aprender a gerenciar suas emoções. Existem sólidas pesquisas que demonstram que as emoções humanas podem ser contagiosas. E como liderar é influenciar pessoas, imagine o poder que você tem de contagiar sua equipe com os sentimentos contraproducentes decorrentes do estresse. Isso só faria aumentar os seus problemas, não é verdade? Além disso, as pessoas preferem seguir líderes calmos e assertivos. Os professores Amy Cuddy e Dale Carney da Columbia Business School e Harvard Business School coordenaram uma pesquisa com gestores de empresas e estudantes que revelou que calma e assertividade são características presentes nos líderes efetivos. Ok! Talvez você até gostaria, mas sinceramente não consegue ser esse líder. Então, o que fazer? Relaxe um pouco e veja as dicas a seguir. Testosterona x cortisol Ser calmo e assertivo tem muito menos a ver com fatores externos (como a organização do ambiente de trabalho e as pessoas à sua volta) e muito mais a ver com fatores internos (você). O que a equipe de pesquisa descobriu é que líderes efetivos têm níveis elevados de testosterona combinados com baixos níveis de cortisol na corrente sanguínea. O que isso significa? A testosterona é um hormônio esteroide secretado em machos e fêmeas. Níveis elevados estão associados à assertividade. O cortisol é um hormônio esteroide produzido no córtex adrenal. Os níveis elevados desse hormônio estão associados ao estresse: ajuda o corpo a se preparar para “lutar ou fugir”. Em outras palavras, níveis elevados de testosterona e baixo nível de cortisol no sangue estão associados ao comportamento calmo e assertivo. Mas a questão é: como alterar os níveis desses hormônios? É aqui que entra a melhor parte… Mudando a química no seu cérebro A pesquisa também revelou que é possível manipular os níveis hormonais por meio de técnicas físicas. O fato é que, por meio de certas posturas, os músculos acionam o cérebro para produzir os hormônios desejados. Em especial, as chamadas “posturas de poder” como, por exemplo, aquela postura corporal que os atletas executam em momentos de triunfo, com os braços elevados, a cabeça levemente tombada para trás, o corpo bem estendido e o peito expandido. Manter essa posição por apenas dois minutos pode aumentar a produção de testosterona e reduzir os níveis de cortisol. Portanto, o líder calmo e assertivo pode ser voluntariamente produzido pelos seus músculos atuando no cérebro. A prática faz o líder Confesso que a leitura desta pesquisa foi para mim bastante interessante, pois acabou conectando um pouco da minha trajetória profissional. Durante 16 anos (de 1995 a 2010) fui proprietário de uma empresa que oferecia treinamentos de gestão do estresse (entre outros) para empresários, executivos, estudantes e profissionais liberais e pude constatar na prática o impacto de inúmeras ferramentas para mudar a atitude das pessoas frente a situações difíceis de rotina. Então, trazendo um pouco da minha experiência para ajudar você a estabilizar suas emoções, vou descrever a seguir um treinamento fácil e prático que poderá fazer diariamente, principalmente antes daquelas reuniões de feedback com seus liderados.
Na medida em que você for evoluindo na prática, será possível tanto aumentar o tempo total de duração do exercício quanto reduzir o ritmo respiratório. A consequência desta respiração consciente, profunda e ritmada é um estado de grande clareza mental e estabilidade emocional. Como a prática irá mostrar a você, ser um líder calmo e assertivo é uma questão de escolha. Tenha certeza que não somente você mas também o ambiente de trabalho e os seus resultados terão muito a ganhar. E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet* Você sabe qual é o principal motivo das dores de cabeça e das noites mal dormidas de um gestor? De longe, a reclamação que mais escuto nas sessões de mentoria com diretores e gerentes de empresas de todos os portes é que seus subordinados não trabalham comprometidos com os resultados. A portas fechadas, eles me revelam: “Não sei por que, mas não consigo fazer com que minha equipe faça o que deve ser feito…” Você gerencia pessoas e também se identifica com essa situação? Então, vou revelar para você o que costumo dizer aos meus mentorados já na primeira sessão para que eles iniciem uma jornada que vai alavancar o desempenho e a produtividade das suas equipes. O primeiro passo para ter funcionários realmente comprometidos com os resultados é você ser comprometido com a sua liderança. Ok! Eu sei que isso parece muito conceitual e vago. Então, vou clarificar o significado dessa primeira orientação. Ser comprometido com a sua liderança significa reconhecer que, para ser um líder consistente, é preciso ter muito estudo e treinamento. É preciso compreender que liderar exige o desenvolvimento de competências sofisticadas e específicas, e de pouco (ou nada) adianta ter boa vontade para ser um excelente líder se você não conhece e domina essas competências na prática. Competências como estabelecer metas engajadoras, determinar métodos efetivos, colocar as pessoas certas no lugar certo, treinar eficazmente, demonstrar interesse pelo andamento do trabalho e dar feedback corretivo ou de incentivo, são atividades de rotina de qualquer líder que demandam uma imensa variedade de conhecimentos, habilidades e atitudes. Porém, infelizmente, a grande maioria dos gestores subestima a complexidade dessas atividades e supõe que basta ocupar um lugar no organograma da empresa para que, magicamente, passem a dominar a arte de liderar. Eles se apóiam em frases como: “Ah, mas eu sempre comunico as metas para a minha equipe…” Então, quando eu faço meu trabalho de consultoria e investigo os principais motivos das metas não serem alcançadas, descubro por exemplo que as pessoas nem ao menos lembram seus objetivos prioritários, ou simplesmente não acreditam ser possível alcançá-los. Ou seja, os gestores acreditam que comunicaram as metas competentemente enquanto, na realidade, não o fizeram. E essa inconsistência na execução é uma falha que se replica em todas as demais competências da liderança. A arrogância é uma armadilha nefasta que pode solapar o desenvolvimento de qualquer líder. Não é à toa que passamos por uma forte crise de liderança nas empresas, nas famílias e até mesmo no governo do nosso país. Por isso, meu convite para você - gestor que encara com seriedade sua função de liderar pessoas - é que faça uma autoavaliação honesta sobre a qualidade da sua atual formação técnica e conceitual em liderança. Na sua trajetória profissional, quantas horas você já se dedicou estudando a ciência e praticando a arte de liderar pessoas? Se a sua resposta for algo próximo ou superior a 5.000 horas, parabéns! Você pode considerar-se um profissional comprometido com o sucesso do seu negócio e consciente dos seus desafios como líder. Porém, se nos seus cálculos esse número não passa nem dos 3 dígitos, talvez seja a hora de encarar uma importante mudança de atitude. O comprometimento da sua equipe com os resultados começa com o seu comprometimento em ser um líder consistente. Pense nisso. Desejo muito sucesso! PS.: se quiser desenvolver seu poder de liderança, conheça o meu serviço de mentoria online para líderes. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet* Você está com uma ideia fantástica para implementar na empresa. É aquela ideia que vai mudar tudo e levar o negócio a um novo patamar de resultados. Só há um problema: entre você e o sucesso há um rinoceronte! Um rinoceronte é aquele ser resistente, paquidérmico, meio bruto, que se sente ameaçado e parte para o ataque sempre que alguém tenta invadir o seu território. Talvez você trabalhe (ou já trabalhou) com alguma pessoa difícil assim, “casca grossa”, que não tolera ver seu território ideológico invadido e defende sua opinião, seu sagrado ponto de vista, como um animal instintivo defende seu espaço vital. Projetos ficam empacados, o clima no ambiente de trabalho péssimo e as pessoas não conseguem nem respirar. Pois é! Talvez você não saiba, mas os rinocerontes também costumam empilhar seus excrementos para demarcar território… O melhor mesmo seria evitá-los. Mas quando isso não for possível, como enfrentar o bicho sem ser destroçado? Durante a minha trajetória de vida, tive a oportunidade de lidar com alguns rinocerontes, tanto no ambiente profissional quanto nas relações pessoais, e aprendi algumas técnicas simples para gerenciar essas situações de perigo que quero compartilhar com você. O que não fazer diante da fera?
Então, o que fazer com essas pessoas difíceis? Faça perguntas! Sim, a melhor forma de se livrar do ataque é com perguntas investigativas (não ameaçadoras) que demonstrem real interesse nas opiniões do outro. Peça para a pessoa justificar seu ponto de vista com base em dados (estatísticas, por exemplo) ou fatos (concretos). O que acontece é que o cérebro, quando ocupado com questões mais racionais, precisa direcionar boa parte de sua energia para resolver essas questões e isso faz com que a agressividade e a emocionalidade cedam espaço para o raciocínio lógico. O resultado é um rinoceronte mais sociável e lúcido, que aos poucos vai percebendo o próprio comportamento e se sentindo cada vez mais seguro para expressar as causas dos seus maiores anseios. Neste ponto, você conseguiu finalmente entrar no território da fera. Somente nesta situação você terá chances reais de apresentar suas ideias e resolver os impasses encontrando alternativas eficazes para alcançar o sucesso desejado. Seguindo essas dicas, as suas chances de sucesso numa situação de conflito são monstruosas. Mas, primeiramente, você precisará conhecer o próprio rinoceronte interior. Você está preparado? Se quiser saber mais sobre como lidar com pessoas difíceis no trabalho, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet*
Um gestor estava a caminho da empresa quando, ao parar num semáforo, foi surpreendido por uma vendedora de rua. “Hoje o dia vai ser longo e o senhor vai precisar de energia extra. Eu tenho a solução aqui por apenas R$ 2!” disse a vendedora de chocolates, uma garota humilde de uns 20 anos. Muito mais do que a impactante frase usada na abordagem, foi a inegável energia transmitida pelo tom de voz e expressão facial da menina que fez o gestor abrir a carteira. Era nítido que ela fazia aquela venda como se fosse a obra prima de toda a sua vida. Mas, de fato, aquela seria apenas uma dentre as centenas de abordagens que ela faria somente naquele dia! Após um breve momento de encantamento, surge na mente do gestor um pensamento que carrega um profundo sentimento de desgosto: “Por que minha equipe não trabalha com esse entusiasmo?” Apesar de receberem um salário 5 vezes maior do que aquele que a vendedora de rua conseguiria alcançar trabalhando de sol a sol, 9 dentre os seus 10 funcionários trabalhavam com baixo engajamento** e aparentemente faziam apenas o mínimo necessário para não serem demitidos. Naquele momento, o gestor ainda não tinha a resposta. Mas a questão nunca saiu da sua cabeça: porque algumas pessoas, mesmo ganhando pouco, trabalham com tanto entusiasmo enquanto outras, ganhando muito mais, não gostam do seu trabalho? Se você gerencia uma equipe, possivelmente já deve ter se perguntado isso algumas dezenas de vezes. E se o meu artigo conseguiu atrair a sua atenção até aqui, você vai finalmente descobrir a resposta. O principal motivo que leva uma pessoa a gostar do seu trabalho é a aderência entre as suas tarefas (desafios) e os seus talentos (perfil). Segundo pesquisas realizadas pela Gallup com mais de 2 milhões de funcionários, pessoas que têm a oportunidade de fazer todos os dias no trabalho o que fazem de melhor são 6 vezes mais propensas a estarem engajadas. Uma unidade de negócio cujos funcionários vivem essa situação é 44% mais propensa a ter clientes satisfeitos, tem 50% mais probabilidade de ter baixa rotatividade de funcionários e 38% mais probabilidade de ser altamente produtiva. Se esses dados parecem um pouco exagerados, basta lembrar que muitas pessoas trabalham até de graça quando se sentem identificadas com aquilo que fazem. Algumas nem chamam isso de trabalho e sim de hobby, passatempo ou mesmo diversão. Talvez você prefira acreditar que a sua área ou a sua empresa não oferece um trabalho tão motivante quanto vender chocolates no semáforo, mas isso não é verdade. Qualquer área de uma empresa, mesmo aquelas que exigem trabalhos considerados por alguns como “enfadonhos”, pode oferecer oportunidades de realização para determinados perfis de funcionários. Mas para isso, você deve dominar e colocar em prática estes 3 passos: 1º Descubra o perfil atitudinal dos seus funcionários Não se iluda com o currículo. Uma pessoa pode ter sólida formação e experiência numa área, mas isso não garante que ela vai se realizar trabalhando com isso. O que realmente conta é se o seu perfil atitudinal tem a ver com as tarefas que ela desempenhará no seu dia a dia. Apesar desse conhecimento ser um tanto sofisticado e fundamentado na neurociência, existem ferramentas que podem trazer essa informação pra você de forma simples e acessível. Temos ensinado com muito sucesso essas técnicas para os nossos clientes em treinamentos tanto presenciais quanto online. 2º Coloque as pessoas certas no lugar certo Não basta conhecer o perfil atitudinal dos funcionários e continuar desperdiçando seus talentos em funções inaderentes. Quem tem talento para vender, vende. Quem tem talento para administrar, administra. O ideal é que pelo menos 80% das tarefas que uma pessoa vai desempenhar na sua rotina tenha aderência com o seu perfil. E essa também é uma informação que você pode obter por meio de instrumentos simples e acessíveis. 3º Invista nos pontos fortes e minimize o dano causado pelos pontos fracos Ninguém é 100% aderente a todas as tarefas de uma função. Sempre haverá aquele relatório que o vendedor não gosta de preencher ou aquela reunião com o cliente durante a qual um profissional mais introspectivo vai se sentir desconfortável. Existem muitas situações na rotina de qualquer profissional que o leva a desempenhar tarefas que estão fora da sua zona de conforto. Como líder, você deve reforçar ainda mais os pontos fortes do profissional garantindo que ele tenha muitas oportunidades de usar seus talentos na rotina. E, quando surgirem as poucas tarefas nas quais o seu perfil é inaderente, você deve minimizar o dano através de educação e treinamento. Para cada um desses passos existem métodos que você pode aprender e aplicar imediatamente. É claro que a aderência entre tarefas e talentos não é o único fator que leva as pessoas a se motivarem no trabalho. Entretanto, esse é um fundamento da liderança que, uma vez posto em prática, traz resultados surpreendentes e sustentáveis, porque as pessoas se realizam quando têm a oportunidade de fazer, todos os dias, o que fazem de melhor. E não importa se isso significa planejar uma missão tripulada a Marte ou vender chocolates no semáforo. Se quiser saber mais sobre como colocar as pessoas certas no lugar certo, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. ** Dado real revelado pela pesquisa de engajamento Q12 da Gallup. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet*
O ano que passou foi um atropelo para grande parte dos gestores. Sobre isso não há dúvidas. Mas, apesar dos pesares, você decidiu manter uma atitude positiva e iniciar o novo ano com o pé direito, fazendo o seu plano de gestão para 2017. Ótimo! Agora, a grande questão é: será que, desta vez, seus objetivos gerenciais vão mesmo se realizar? Talvez você ainda não saiba, mas no planejamento gerencial existem algumas armadilhas ocultas. Elas são como uma poça lamacenta que te mantém atolado, atrasam seus resultados e frustram seus esforços, causando muita angústia e ansiedade. E se, ao invés de ficar patinando por mais um ano, você iniciasse 2017 com o pé direto nos seus objetivos? (Sim. Você leu corretamente “pé DIRETO nos seus objetivos”) Quando o assunto é planejar, não precisamos reinventar a roda. As duas ações gerenciais inevitáveis e imprescindíveis do planejamento são: estabelecer metas e determinar métodos. Porém, é nas entrelinhas destas ações que surgem as piores armadilhas. Na hora de planejar suas ações gerenciais, fique atento para não ficar atolado nos seguintes pontos: Cada um com os seus problemas A primeira armadilha gerencial que você pode evitar é acreditar que todos sabem o que deve ser feito. Você ficaria chocado ao descobrir a quantidade de funcionários que trabalham sem ter metas claras ou saber suas prioridades de rotina. Nas empresas, 67% dos funcionários não sabem o que se espera deles no trabalho. Em alguns casos, isso acontece simplesmente porque o gerente não informou as metas para a equipe. Mas, noutros casos, as pessoas desconhecem as metas porque elas realmente não existem! As metas nada mais são do que os problemas que a sua área ou a sua empresa precisa resolver para contribuir com a satisfação das partes interessadas. Procure esses problemas e você vai identificar suas metas gerenciais. Mas como encontrar esses problemas? Bem, um problema é um resultado indesejável de um processo. Por exemplo: se você gerencia a área de vendas, um resultado indesejável do seu processo é vender pouco. Ou se você gerencia a área de produção, alguns problemas indesejáveis do seu processo são a baixa produtividade e o alto desperdício de materiais. Como uma meta é um problema, e um problema é um resultado indesejável de um processo, as metas estão sempre nos fins e nunca nos meios. Pense: quais são as finalidades da sua área? É aí que você vai encontrar as suas metas gerenciais. Estabelecer as metas e comunica-las à sua equipe é a ação mais fundamental do seu planejamento para 2017. Sem isso, seus objetivos para o ano não se realizarão. Tome cuidado com as boas intenções Eventualmente, nos treinamentos, eu pergunto aos participantes se eles têm alguma meta na vida. Daí eu costumo receber respostas como: “Ah, tenho sim! Eu quero conquistar a independência financeira” ou “Eu quero ser reconhecido como um profissional de sucesso” e ainda “Minha meta agora é emagrecer”. Pois bem, apesar desses objetivos serem todos dignos e importantes, eles não são, de fato, metas! Eles são apenas... boas intenções. E onde está a diferença? A diferença entre ter uma meta e ter apenas uma boa intenção está no conteúdo que compõe o enunciado. Então, pra você evitar também essa armadilha, o enunciado da sua meta precisa conter estes 3 componentes: objetivo, valor e prazo. O objetivo é o problema a ser resolvido; o valor é o número e a métrica que definem o alcance do objetivo; e o prazo é a data limite para o alcance do objetivo ou a recorrência em que deve ser alcançado. Por exemplo: vender 200 notebooks por mês. Sua equipe precisa ter mais do que apenas boas intenções. Quantas boas intenções de início de ano resultam em nada por falta de objetividade, direção e compromisso? Como diz uma célebre frase de Karl Marx: “O caminho do inferno está pavimentado de boas intenções”. Prepare-se para a jornada E por falar em caminho, vale lembrar que, além do estabelecimento das metas, o planejamento demanda a determinação dos métodos. Método é uma palavra que se originou do grego e é a soma das palavras Meta e Hodós. Meta significa “resultado a ser atingido” e Hodós significa “caminho”. Portanto, o método pode ser entendido como o “caminho para a meta” ou “o caminho para o resultado”. O método é também o plano da viagem que nos leva da situação atual pra situação desejada, onde o problema é resolvido. E nessa jornada nós teremos algum tipo de custo, seja um custo financeiro, de trabalho ou de tempo. Assim, uma das grandes armadilhas do planejamento gerencial que você poderá evitar é querer iniciar a jornada, mas sem estar preparado para bancar os custos envolvidos. Elaborei uma lista de verificação, como se fosse um checklist de viagem, para ajudar você a preparar-se melhor para a jornada e realizar seus objetivos gerenciais em 2017.
É claro que estabelecer as metas e determinar os métodos não é garantia alguma de sucesso. Porém, sem um planejamento estruturado, suas chances de fracasso são colossais. Aproveite este momento em que um novo ciclo se inicia para planejar em profundidade suas ações gerenciais. Desejo que você comece o ano novo com o pé DIRETO nos seus objetivos. Muito sucesso em 2017! Se quiser saber mais sobre como planejar sua gestão, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet*
Ser livre para desfrutar da vida com saúde e independência financeira. Esse é o sonho de absolutamente todas as pessoas que conheço. Mas, infelizmente, são poucos aqueles que conseguem vencer essa batalha. Para a grande maioria, a luta é diária e o inimigo parece mesmo ser imbatível. Mas, afinal, quem é ele? O maior inimigo das nossas metas é o abandono. Iniciamos o ano ou um novo ciclo de vida alimentando grandes sonhos para, logo em seguida, simplesmente deixá-los morrer de fome. Precisamos aceitar que quanto mais desafiador for o nosso objetivo, maior será a necessidade de alimentá-lo com uma execução disciplinada. Noutras palavras: a disciplina é o ônus da liberdade. Sempre quando penso sobre a importância da disciplina na execução para atingir metas desafiadoras, lembro do filme “Um sonho de liberdade” com Tim Robbins e Morgan Freeman. O longa-metragem de 1994 mostra a história de Andy Dufresne, um jovem banqueiro que é injustamente condenado à prisão perpétua por duplo homicídio e que, durante sua estada na prisão, arquiteta e executa um audacioso e disciplinado plano de fuga. Eu sei que pode até parecer um tanto estranho usar essa analogia, principalmente numa época em que assistimos a tantas prisões de altos executivos no nosso país. Mas esse filme nos oferece uma representação muito clara sobre a importância da execução disciplinada para realizarmos nossos sonhos mais desejados. A seguir, descrevo 4 dicas extraídas do filme para você evitar que suas metas acabem no abandono. Dica 1: simplifique a rotina Quando você tem um objetivo audacioso, o primeiro desafio é descomplicar a sua rotina. Isso porque uma rotina caótica é uma ladra de tempo, recurso sempre limitado a 24 horas/dia. No filme, o protagonista mostra uma impressionante capacidade de organização de suas tarefas diárias e isso resulta claramente numa grande vantagem para a execução do seu plano de fuga. Se você quer realizar um sonho audacioso, vai precisar liberar tempo e ter energia suficiente para fazer um esforço adicional. A falta desses recursos são, sem dúvida, as causas mais comuns do abandono de uma meta. Dica 2: acompanhe a execução Outra falha comum é não formalizar um sistema de acompanhamento do plano. De nada adianta fazer o planejamento mais genial do mundo e depois ficar à mercê das inúmeras distrações que surgem no meio do caminho. A mente humana é naturalmente dispersa e facilmente atraída por diversões. Ter foco no acompanhamento da execução é outra característica que fica muito evidente na personalidade de Andy Dufresne. Por exemplo: sua obstinação ao escrever uma carta por semana ao Senado Estadual, durante 6 anos, foi o que garantiu o recebimento de recursos financeiros suficientes para construir uma biblioteca na prisão. Se você quer atingir uma meta desafiadora, deverá acompanhar a execução pelo tempo que for preciso. A falta de acompanhamento é a expressão máxima do abandono. Fique atento! Dica 3: avalie seus esforços A expressão “trabalhar feito burro” é adequada para representar outro erro comum na execução. É certo que grandes realizações demandam grandes esforços. Mas não podemos esquecer de avaliar constantemente se nossos esforços estão, de fato, gerando os resultados desejados. Caso contrário, estamos apenas fazendo um “trabalho burro”. Cavar um túnel de fuga usando um pequeno martelo de quebrar pedras é, sem dúvida, um esforço hercúleo. Mas Dufresne só se submeteu a essa tarefa porque avaliou racionalmente quanta pressão e quanto tempo seriam necessários para alcançar seu objetivo. Se você quer atingir uma meta desafiadora, não abandone a razão. Avalie constantemente os seus esforços. Dica 4: melhore ou mude o plano, caso necessário E por falar em abandono da razão, vamos lembrar a famosa definição de insanidade que diz “insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”. Assim, ao perceber que os seus esforços não estão gerando os resultados desejados, é hora de melhorar ou mudar o plano. Na história, apresentaram-se 3 possibilidades de liberdade ao protagonista. A primeira, ser absolvido pelo júri, foi descartada logo de início. A segunda, contar com o depoimento de outro preso sobre sua inocência, foi inviabilizada pela morte da testemunha. Mas Dufresne não se permitiu ficar limitado a nenhuma dessas possibilidades. Nada poderia impedir seu sonho de liberdade. Se você quer atingir um objetivo difícil, eventualmente precisará estar disposto a abandonar um plano ineficaz. Por isso, melhore ou mude o plano, caso necessário. Simplificar a rotina, acompanhar a execução, avaliar seus esforços e melhorar o plano. Essas 4 dicas não são ações pontuais e sim uma filosofia de vida que é muito bem representada na história de Andy Dufresne, o banqueiro injustamente condenado que, com sua execução disciplinada, realiza o seu sonho de liberdade. E se quiser buscar inspiração para implementar uma rotina com mais disciplina e atingir suas metas, vale a pena ver ou rever o filme. Fica a dica! Um grande abraço. Se quiser saber mais sobre como vencer o maior inimigo das suas metas gerenciais, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet
Já pensou se você fosse o técnico de um time de futebol com os melhores jogadores do mundo? Eles são geniais, craques de verdade e com muita resistência física. Só tem um pequeno problema: eles não conseguem fazer gol! Uma situação tão bizarra como essa é até difícil de se imaginar. Mas, por incrível que pareça, essa é a realidade vivida por muitos gerentes de vendas com suas equipes atualmente. Contam com vendedores experientes e determinados mas que, por algum motivo misterioso, não estão trazendo bons resultados. Talvez você não saiba, mas existe uma mudança de mentalidade que nem todo profissional consegue fazer em momentos de crise. E essa mudança pode representar a diferença entre o sucesso e o fracasso da sua equipe de vendas. A boa notícia é que você, no seu papel de líder, tem todas as condições de ajudar seu time a se reposicionar em campo. Vamos ver agora do que se trata este reposicionamento. Eficiência x eficácia: a diferença que faz toda a diferença Num cenário de crise, mais do que em qualquer outro, o grande desafio é fazer mais com menos. Como a dificuldade de fechar vendas aumenta mas o tempo disponível não, sua única chance de bater as metas é trabalhar com pessoas que, além de eficientes, sejam altamente eficazes. Mas você sabe qual é a diferença? Uma pessoa eficiente é aquela que “faz certo as coisas”. Ela aprende um método de trabalho e o executa com maestria e disciplina. Seu foco está nos meios. Já uma pessoa eficaz é aquela que “faz a coisa certa”. Ela também executa o método com maestria e disciplina, porém é capaz de alterar seu modus operandi para alcançar resultados melhores, mais rápidos e com menor esforço. Seu foco está nos fins. Percebe a diferença? Uma equipe eficaz é a única capaz de operar bem em momentos de incertezas e de grandes desafios. Então, vamos ver algumas dicas que você vai poder colocar em prática para aumentar a eficácia do seu time. 3 dicas práticas para aumentar a eficácia da equipe Algumas pessoas se apegam demasiadamente aos métodos já conhecidos. Para esse tipo de perfil é muito difícil mudar o seu modus operandi. Mudar significa correr riscos, perder o controle e estar sujeito a resultados inesperados. Mas existem táticas gerenciais que você poderá utilizar para ajudar até as pessoas mais resistentes a enfrentarem um doloroso processo de mudança. Dica 1: Estimule a troca de informações Esta é uma dica realmente básica mas que impacta fortemente na mudança de uma mentalidade. Estimule a troca de informações entre os membros da equipe. Crie um “ritual semanal” reservando dia e horário específicos da semana para que os cases de sucesso sejam conhecidos por todos. Mais importante do que falar dos resultados, é o vendedor falar sobre os novos caminhos que estão sendo explorados com sucesso. Esta ação gera um efeito psicológico importante para reduzir a resistência à mudança pois ajuda até os mais incrédulos a “verem com os próprios olhos” que os novos métodos são seguros e efetivos. Dica 2: providencie treinamento técnico Não basta que as pessoas comprem a ideia. Elas vão precisar se adaptar às novas formas de fazer as coisas. Providencie treinamento técnico para capacitar e elevar a autoconfiança das pessoas a seguirem o novo método de trabalho. Dica 3: ofereça suporte Um novo aprendizado tende a não se sustentar a menos que você o reforce por um certo tempo. Principalmente nos primeiros dias, ofereça suporte para tirar dúvidas e para incentivar as pessoas a seguirem melhorando o seu desempenho nas vendas. Essas são 3 dicas simples que você pode implementar ainda hoje para melhorar sensivelmente seus resultados. Mas não as subestime! Talvez aqui esteja o seu desafio para mudar o próprio modus operandi como líder. Você está disposto a gerenciar sua equipe com mais eficácia? E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet * Uma equipe nivelada por cima é aquela em que as pessoas se sentem impelidas a melhorar seus resultados dia após dia. Bacana, não é? Mas é claro que não é nada fácil formar uma equipe assim. Como eu costumo dizer, o comprometimento dos liderados com os resultados é suscetível à força da gravidade: se o líder não empurrar pra cima, a tendência é cair. Na ausência de uma liderança que valorize o comprometimento, as pessoas se desmotivam e concluem que não vale a pena fazer um esforço adicional. E mais: num ambiente onde o desinteresse impera, os esforçados acabam sendo rejeitados e excluídos pelos demais. E como nós somos seres gregários, adivinha o que os esforçados farão? Sim! Nivelarão seu desempenho por baixo para serem aceitos pelo grupo. Se você não quer ver seus resultados ameaçados pela "força de atração da terra", então nivele sua equipe por cima colocando em prática esta estratégia em 5 passos. 1º Estabeleça objetivos e critérios claros O primeiro passo para nivelar sua equipe por cima é clarificar o que você considera um alto desempenho. Para isso, estabeleça os resultados esperados do trabalho de cada um (metas) e - muito importante - os caminhos que considera válidos para os liderados chegarem lá (métodos). Um erro comum é considerar apenas o resultado e não avaliar os meios que o liderado está utilizando. Esta falha pode abrir brechas para que alguns espertalhões tenham comportamentos antiéticos com colegas e clientes, tudo em nome do "bom resultado". Conflitos improdutivos inevitavelmente ocorrerão. Tome cuidado! 2º Coloque as pessoas certas no lugar certo Segundo uma pesquisa do Gallup, 80% dos talentos são desperdiçados nas empresas. Isso ocorre porque os líderes não estão treinados para identificar as competências das pessoas. Se você quer nivelar sua equipe por cima, descubra os pontos fortes dos seus liderados e delegue tarefas que possibilitem reforçar suas aptidões naturais até a excelência. 3º Treine, treine e treine Na minha prática como consultor eu vi empresas que queriam aumentar seu faturamento em vendas, porém não providenciavam treinamento para os vendedores. Infelizmente, este é um erro mais comum do que se pode imaginar. Se você quer que seu time vença o campeonato, nos meses que antecedem os jogos, não ocupe a rotina com trivialidades. Treine, treine e treine! 4º Acompanhe de perto Você quer que as pessoas deem o seu melhor, certo? Então, dê também o seu melhor! É a famosa lei da reciprocidade. Demonstre interesse pelas pessoas e pelo seu trabalho que elas responderão com um trabalho interessado e de qualidade. Este é o momento ideal para corrigir desvios, elogiar os acertos e ouvir ideias que possam otimizar o trabalho. 5º Recompense quem faz Este é, sem dúvida, o ponto mais determinante para nivelar sua equipe por cima. Todo liderado que entrega resultados além do esperado merece uma justa recompensa. Essa recompensa pode ser ou não de caráter financeiro. Por exemplo: promoção, oportunidade de desenvolvimento profissional/pessoal, bônus especial etc. Você deve explicitar qual recompensa está sendo dada e os critérios (já previamente aceitos por todos) utilizados na sua avaliação. E se surgir inveja? Bem, este sentimento é algo que você pode (e deve) administrar rapidamente, lembrando aos liderados que todos podem ser recompensados, basta fazerem por merecer. Não é um modelo excludente onde somente um vence e sim um sistema meritocrático onde todos que superam seus limites ganham. Cinco passos podem até parecer pouco se levarmos em conta a enorme ambição de formar uma equipe de alto desempenho. Mas não se engane: essa estratégia demandará a aplicação de muitos conhecimentos e habilidades em liderança. Afinal, para vencer a força da gravidade é necessária uma pequena dose de ciência somada a um grande volume de trabalho. E aqui fica a minha provocação final: você está disposto a nivelar a SUA LIDERANÇA por cima? Conheça o Sistema Unani.me e desenvolva o seu poder de liderança. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet * Muitos falam sobre motivação, porém restringem a ideia a conceitos como vontade, ânimo ou ímpeto. A vontade está para a motivação assim como o combustível está para o motor. Sem ele, o veículo não roda. Mas do que adianta ter um tanque cheio se o condutor do veículo não sabe bem para onde ir? O condutor de sua vida é a sua consciência, onde opera um aparato sofisticado o qual chamamos de Propósito. O Propósito funciona como um GPS que indica o norte a seguir, proporcionando uma clara Visão do que verdadeiramente o conduz à Realização. Se você quiser desenvolver uma motivação sustentável, comece empoderando o condutor. Medite sobre o seu Propósito de vida, sobre a sua causa, aquele motivo pessoal que dá sentido às suas Ações. Quando você tiver essa consciência encontrará combustível com muita facilidade, pois haverá um posto à sua disposição em cada esquina. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Beatriz Chedid
A cada dia que passa, o mundo dos negócios exige de nós mais produtividade. As tarefas são muitas, as cobranças só aumentam e a quantidade de horas que cabe em um dia é a mesma. Diante desse tempo apertado e corrido, deixamos o trabalho nos consumir e a vida pessoal, que é tão importante quanto - capaz de influenciar significativamente na produtividade, acaba ficando de lado. Pegue o celular ou seu bloco de anotações e coloque em prática nossas dicas de como ser mais produtivo: NO TRABALHO 1- FAÇA UM ROTEIRO Defina o que precisa ser feito, por quem e qual a data de entrega. Deixe bem claro para sua equipe quais os objetivos esperados. É importante criar um roteiro para cada projeto, assim fica tudo mais organizado para todo mundo. 2- INSTRUA SUA EQUIPE Uma equipe mais motivada produz mais e com qualidade. Saiba elogiar e incentivar seus colaboradores, ouça o que eles têm a dizer e esteja sempre em contato para evitar surpresas desagradáveis. Incentivos como dias de folga, bônus ou até mesmo medalhas podem ser uma opção de mantê-los sempre empolgados. 3- EVITE O RETRABALHO Trabalho refeito, é trabalho em dobro – isso não é novidade! Saber exatamente o que seus colaboradores estão fazendo e onde eles estão trabalhando te deixa inteirado dos processos que estão ocorrendo na empresa. Esta é uma alternativa de otimização de tempo, pois erros e falhas de comunicação podem ser sanadas antes que o projeto seja entregue, evitando o retrabalho. DICA: Conte com o Runrun.it para saber no que cada um está trabalhando! Ele é um software brasileiro de gerenciamento de tarefas, tempo e talentos para você, gestor, ter um controle da sua equipe em tempo real por meio dos mais variados relatórios. EM CASA Já ouviu falar nos 5Rs? O livro Stress Less, Live More: How Acceptance & Commitment Therapy Can Help You Live a Busy Yet Balanced Life, de Richard Blonna, relata que basta você ficar de olho em 5 palavras que começam com a letra R, para ter uma vida menos estressada. Reorganize sua saúde (fazer exercícios cardiorrespiratórios quatro vezes por semana é um bom começo), Repense os motivos que te deixam estressado, Reduza tudo aquilo que não está dentro de seus objetivos de vida, Relaxe e Libere a tensão (“release”, em inglês). Max Mihelich Engagement has become one of the more recognizable, buzz-worthy measurements in human resources. But is it overrated? According to one expert, it’s actually underrated. Employee engagement is one of the most popular catchphrases in human resources.
Many companies strive for high levels of so-called engagement — the level of discretionary effort exhibited by employees — only to rarely achieve the desired results. According to research organization Gallup Inc.’s most recent annual “State of the Global Workplace” survey, only 29 percent of employees in the U.S. and Canada are engaged, the highest rate for any region in the world. What’s more, only 13 percent of the total global workforce is engaged, according to Gallup. Poor engagement can most often be traced back to inadequate accountability on the part of managers, a lack of role clarity for employees and an organization’s failure to understand what engagement actually is, argues Jim Harter, chief scientist and engagement expert at Gallup. Harter spoke with Talent Management about the value of engagement, what factors lead to engaged employees and its potential effect on the bottom line. What’s the generally accepted definition of engagement? Gallup started studying this topic in the early 1990s, and we had our official measure finalized in 1998. We measure engagement through the combination of 12 workplace questions that we found have historically predicted all sorts of outcomes that businesses are interested in. Engagement is kind of the nexus between workplace attitudes and performance. It’s really the attitudes that predict if people are likely to show up to work, be highly productive, innovative and profitable. How can organizations strive to improve employee engagement? An engaged worker, at a basic-needs level, knows what’s expected of them at work. That actually gets overlooked, according to our data. Just a little over half of workers know what’s expected of them at work. People often come to work wanting to be productive for the most part, and managers either set them up for success or cause confusion. You build on top of role clarity by getting people what they need to do the work, making sure people are in jobs where they can utilize their talents effectively and giving recognition for good work in a way that’s appropriate to them as an individual. The central theme we’ve seen over all our years of research is that people need to have a manager who encourages their development. About 70 percent of high-engagement workplaces can be traced back to manager quality. We’ve found great managers are effective motivators who challenge their teams to get better. They have high accountability for themselves and their teams. They build really strong relationships and develop the employees through their work. Finally, they’re effective decision-makers who make tough — but smart — decisions. Is there an ideal percentage of the workforce that should be engaged? There are two ends of the continuum: engaged workers and actively disengaged [18 percent in North America], those really working against the organization. Then there’s a big middle group of “not engaged” workers [54 percent in North America] who show up, do the minimum and not much else. The ideal would be to get engagement all the way to 100 percent, but that’s not realistic. We’ve seen some companies that are in the 80 percent range. On average, 64 percent is about the level that the best organizations are at. But I think companies should shoot for 80-plus. We’ve seen organizations get to that level in an authentic way. Can you provide some examples? The best-practice organizations make it a part of their overall strategy and put it right up there with everything they’re doing to create growth and profit. Another way is to hold managers accountable. Give managers feedback and put it right next to all the other performance management measures to create accountability for the results. Third, those best-practice organizations have effectively communicated why they’re focused on engagement as a part of their overall business strategy. Fourth, it’s part of how they develop people over time, particularly managers. What’s the value of engagement? What’s the connection between engagement and the performance of an economy? At Gallup, we’ve done seven iterations of meta-analysis, which is a study of studies. We looked at whether engagement predicts if people show up for work, turnover patterns, productivity and, ultimately, profit. The businesses in the top quartile of engagement averaged 22 percent higher profit than those in the bottom quartile of our database. Top-quartile companies are 90 percent above their competition on earnings per share, and the top 10 percent are 147 percent above their competition on earnings per share. There’s a very important, nontrivial link between engagement and financial performance — if it’s measured the right way. With only about 30 percent of North American workers engaged and only 13 percent of the global workforce being engaged, yet the economy continuing to grow, could one make the argument that engagement is overrated? I don’t think so. Though, I would say this: If you don’t measure engagement right, it could be overrated. There are measurements out there that are much softer than what we put out. Those are more a measure of contentment or satisfaction more than engagement. The term could be misused and applied to almost any employee survey and you’ll get wide variation in how effective it is. If you do it right, it’s one of the most important things an organization can be working on. It’s about whether in a down economy you hold your own, and in an up economy whether you outpace your competition. Is engagement an underrated factor that isn’t pursued enough? Yeah, I think it is underrated. Like I said, I think it’s one of the most important business factors. I mean, it’s not the only thing that matters, obviously, but it’s something that’s often overlooked. While some organizations have made it to that 80 percent level, most businesses aren’t there. It takes some hard work. It can be easier work if you have the right managers in place and select the right talent to begin with. Max Mihelich is a Talent Management associate editor. Fonte: http://www.talentmgt.com/articles/6748-the-value-of-engagement Por Ricardo Mallet* No dia a dia do seu ofício, um líder se depara com inúmeras dificuldades, muitas delas relacionadas com a resistência das pessoas em simplesmente fazer o que precisa ser feito. A falta de comprometimento com o trabalho acabou se tornando uma pandemia nas empresas e os gestores têm sentido seu impacto na produtividade, lucratividade e rotatividade. Para você ter uma ideia da dimensão do problema, uma pesquisa do Gallup revelou que 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu gerente direto. Liderança é um processo de influência. Portanto, dominar a arte de influenciar pessoas deveria estar na lista de prioridades de qualquer gestor. Infelizmente, essa não é a realidade. São os vendedores e os políticos que dominam efetivamente a arte da persuasão. E também uma grande variedade de trapaceiros profissionais, até porque suas vidas dependem diretamente disso. E se os líderes pudessem utilizar (de forma ética e responsável) as mesmas técnicas desses profissionais para aumentar o engajamento das suas equipes? O Dr. Robert Cialdini, considerado a maior autoridade mundial em influência, em sua obra intitulada “As armas da persuasão” oferece uma contribuição substancial nesse sentido. Confesso que sou resistente a fórmulas mágicas para problemas complexos do tipo “emagreça 10 quilos em apenas 7 dias”. Por outro lado, valorizo quando um conhecimento profundo pode ser expresso de forma sintética e memorável como E=mc². E esse é o caso das leis universais da persuasão descobertas por Cialdini. Elas sintetizam uma vasta pesquisa científica que pode ser compactada em apenas seis princípios psicológicos:
Não vamos aqui detalhar essas 6 leis, mas gostaria de exemplificar uma possível utilização da primeira, a lei da reciprocidade, na prática da liderança. No nosso sistema, a utilização da lei da reciprocidade é o ponto de partida: compreender o que é preciso proporcionar ao liderado para que ele se sinta naturalmente compelido a retribuir com um melhor desempenho e maiores resultados. Caso contrário, se o líder pressionar constantemente seus subordinados exigindo resultados sem antes oferecer metas e métodos claros, treinamento, acompanhamento e retorno constante sobre o desempenho, será muito difícil receber em troca um comprometimento genuíno. Portanto, o famoso “é dando que se recebe”, comum a todas as relações humanas, também se aplica na relação líder-liderado. Mas atenção: aplicar a lei da reciprocidade não significa mimar seu liderado. De fato, nem sempre o que ele deseja é aquilo que ele precisa. Dê aos seus liderados aquilo que eles PRECISAM e, se isso não for também aquilo que eles QUEREM, ofereça algo além: seu tempo, disposição e muita generosidade para fazê-los enxergar a inconveniente realidade. O livro “As armas da persuasão” de Robert Cialdini oferece informações valiosas e sua leitura é reveladora para quem precisa compreender a fundo a ciência da influência. Convido você a essa fantástica leitura. E, se quiser aplicar esses princípios de forma responsável e produtiva na sua liderança, convido-o também a conhecer o nosso sistema. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 20 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet * Atualmente, não faltam ofertas de treinamentos, cursos, palestras, workshops e coaching para o desenvolvimento de líderes. São miríades de ofertas; algumas encantadoras e outras (francamente) mirabolantes. Entretanto, mesmo com boas intenções, inúmeras propostas acabam oferecendo um grande risco: desviar a atenção do gestor para práticas que não sustentam o que é realmente fundamental. Envoltos na cortina de fumaça, muitos líderes se ocupam em aprender técnicas arrojadas de negociação, persuasão, gestão de conflitos etc. e se esquecem de garantir o básico para atingir suas metas. Resultado? O amargo gosto da frustração… Para ajudar você a evitar essa cilada, escrevi um check-list de perguntas diretas e poderosas que utilizamos no dia a dia dos treinamentos e consultorias nas organizações. Elas investigam se a sua liderança tem ou não fundamento. Você responderia "sim" a todas estas questões? 1. Seus liderados sabem o que se espera como resultado do trabalho? Dá pra imaginar como alguém conseguiria liderar um time de futebol no qual 7 dos 11 jogadores não sabem onde fica o gol adversário? Pois é! Foi o que revelou uma pesquisa do Gallup: 67% dos colaboradores não sabem o que se espera deles no trabalho. Ou seja, falta meta! Infelizmente, tem gestor que é guiado pelo lema “você pode não saber porque está apanhando, mas eu sei porque estou batendo!” Sem uma meta clara e acordada com a equipe, as pessoas até trabalham, mas sem foco em resultados. E com um time assim, amigo, não tem empresa que ganhe o jogo. Cada liderado deve saber exatamente a quem seu trabalho se destina (cliente interno ou externo), quais critérios de qualidade são importantes para o cliente, como seus resultados são medidos e em qual prazo. 2. Existe a definição dos métodos para alcançar as metas? Imagine que vantagem competitiva sua empresa teria se pudesse reduzir em até 20% os custos operacionais! Faça as contas. Interessa? Segundo pesquisas do Gartner Group, essa é uma realidade viável para as empresas que adotam o Gerenciamento de Processos. Só que essa realidade ainda está muito distante para a maioria das empresas onde o gestor não tem sequer a definição dos métodos de trabalho. Resultado? Produtividade baixa, desperdícios e muita reclamação de clientes. Descreva detalhadamente os métodos de trabalho, isto é, como executar melhor, mais rápido, com maior economia, sem risco de acidentes e com responsabilidade ética e sócio-ambiental. Um método de trabalho deve ser redigido em linguagem simples, ser autoexplicativo e detalhado o suficiente para que o liderado, ao consultá-lo, não precise se perguntar: “Mas... como eu faço?” 3. O perfil do liderado é aderente ao processo? Nas empresas, apenas 20% das pessoas consideram ter oportunidade de fazer todos os dias o que fazem de melhor. Este é mais um dado alarmante das pesquisas do Gallup: 80% dos colaboradores consideram que seus talentos são desperdiçados pela empresa. O gestor que não sabe colocar as pessoas certas no lugar certo falha no aproveitamento do capital humano, causando desmotivação e prejudicando os resultados do processo. O primeiro passo para garantir a aderência entre processo e pessoa é ter claro quais competências são necessárias ao cargo. Depois, verifique se o perfil atitudinal do candidato/liderado é aderente ao desempenho dessas competências. Esse é um trabalho complexo e exige a utilização de alguma ferramenta de mapeamento de perfil. No Sistema Unani.me utilizamos o mapeamento atitudinal de Roberto Lira Miranda. 4. Os liderados foram treinados eficazmente? Não basta informar as metas, descrever os métodos e verificar se os liderados têm perfis aderentes aos cargos. Raramente você encontrará um profissional 100% capaz e comprometido disponível no mercado de trabalho. Por isso, para atingir bons resultados, você deverá também providenciar treinamento eficaz. Um treinamento é eficaz quando garante que o liderado SAIBA FAZER o método com suficiente maestria e, muito importante, QUEIRA FAZER sempre! São 2 variáveis inseparáveis: saber e não querer fazer ou querer e não saber fazer resultarão em insucesso. 5. Você acompanha o desempenho dos liderados? Afinal de contas: um bom líder deve dar autonomia ou acompanhar de perto o trabalho do liderado? Esta é uma questão relevante, principalmente agora quando as empresas precisam atrair e reter talentos da geração Y, uma geração conhecida pela irreverência. Uma pesquisa de 2013 da Companhia de Talentos revelou que, na opinião de 52.000 jovens, um bom líder deve ser próximo, oferecendo suporte e acompanhamento frequente. Ou seja, mesmo essa geração que busca autonomia não dispensa a proximidade. Mesmo treinadas, as pessoas precisam receber acompanhamento interessado pelo andamento do seu trabalho, tirar suas dúvidas e receber incentivos por parte do líder. O acompanhamento facilita a consolidação do bom desempenho para que o liderado conquiste autonomia e, consequentemente, possa contribuir com ideias para a melhoria dos processos. 6. Seus liderados recebem retorno sobre o desempenho? O feedback exerce um efeito FAN-TÁS-TI-CO no engajamento dos colaboradores. Foi o que revelou um estudo de 2009 do Gallup que avaliou o impacto de 3 abordagens de feedback: focalizar pontos fortes, focalizar pontos fracos ou simplesmente ignorar o desempenho do funcionário. Os dados mostraram que o gestor que utiliza predominantemente a valorização dos pontos fortes obtém o maior índice de engajamento da equipe e tem somente 1% de chance de trabalhar com pessoas ativamente desengajadas, as chamadas "maçãs podres”. Mesmo utilizando a abordagem que focaliza prioritariamente os pontos fracos, os funcionários são 20 vezes mais engajados do que aqueles que não recebem feedback algum. Ou seja: se não puder elogiar, é preferível criticar do que ignorar um liderado. Por isso, dê retorno sempre! Trabalhe nesses fundamentos e sua liderança atingirá resultados superiores e sustentáveis. Faça isso. Lidere AGORA! * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 20 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. O motivo de escolha mais importante para trabalhar numa empresa, segundo a opinião de 52.000 jovens da geração Y, é o desenvolvimento profissional. A pesquisa de 2013 da Companhia de Talentos comprova que, mesmo para esta geração que não pretende fazer carreira numa só corporação, ter oportunidades para crescer profissionalmente é algo MUITO valorizado. Mas tem chefe que não investe no desenvolvimento dos colaboradores com medo deles irem embora. Pior seria não desenvolvê-los e eles ficarem, você não acha?
Seja um líder diferenciado! Contribua com a carreira do seu liderado. Se você já atendeu as 19 necessidades anteriores da Metodologia LD, chegou a hora de atender à necessidade de crescimento profissional. Talvez seu negócio não ofereça um plano de carreira. Mesmo assim, você poderá incentivar o crescimento do liderado dando retorno sobre o desempenho, delegação e desafios. Assim, mesmo que não seja para sempre, você trabalhará com uma equipe mais competente e produtiva. Faça isso. Lidere AGORA! |