"Como lidar com pessoas difíceis?" Esse foi o assunto da entrevista do consultor Ricardo Mallet na Rádio Caxias para a apresentadora Lisete Oselame realizada no dia 26/06/2018. Clique no vídeo e confira!
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Aconteceu no dia 24 de abril de 2018 mais uma edição do workshop "Como lidar com pessoas difíceis" com o consultor Ricardo Mallet. O evento, promovido pela Expertise e pela Events Office, contou com a presença de 28 gestores e funcionários de empresas e teve como foco trabalhar técnicas de comunicação extremamente eficazes para a resolução de conflitos improdutivos, ajudando os participantes a alcançarem resultados superiores em seu grupo de trabalho com mais rapidez e menos estresse.
Clique nas imagens abaixo para ver as fotos do evento. Por Ricardo Mallet*
Você lembra daquele tempo quando bater as metas de vendas dependia exclusivamente do seu trabalho como vendedor? Bons tempos aqueles... Mas aí você assumiu a gerência e as coisas complicaram. Agora, o seu sucesso passou a depender da competência de OUTRAS PESSOAS e isso, meu amigo, é dor de cabeça garantida! De fato, o grau de complexidade envolvido no gerenciamento de uma equipe faz a arte da venda parecer brincadeira de criança. Mas, apesar dessa aparente complexidade, para desenvolver uma equipe altamente competente você só precisa observar duas variáveis. Acredite: DUAS variáveis! Não seria ótimo conhecer essas variáveis pra simplificar hoje mesmo a sua rotina gerencial? Neste artigo, eu vou te dar uma ajudinha substancial que, além de facilitar a sua vida, vai melhorar o desempenho e os resultados da sua equipe. Antes, porém, preciso deixar claro que não se trata de nenhum “truque ninja”. O que vamos ver tem fundamentação em estudos de liderança já experimentados e comprovados cientificamente. Vamos então começar compreendendo um conceito elementar. Competência = saber e querer fazer Todo gestor sonha em ter liderados competentes mas, nem sempre, tem muito claro o que isso quer dizer. Uma pessoa é considerada competente quando ela SABE e QUER fazer uma determinada tarefa. Portanto, estas são as duas variáveis consideradas numa avaliação de desempenho: sabe fazer e quer fazer. A primeira variável (sabe fazer) diz respeito aos conhecimentos e habilidades aplicados à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele conhece e domina as etapas do processo de vendas como abordagem, levantamento de necessidades, oferta de soluções, contorno de objeções e fechamento da venda. A segunda variável (quer fazer) diz respeito às atitudes aplicadas à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele demonstra vontade e autoconfiança para cumprir as etapas do processo de vendas. Dessas duas variáveis, resultam quatro situações: 1. O liderado não sabe e não quer fazer. 2. O liderado não sabe mas quer fazer. 3. O liderado sabe mas não quer fazer. 4. O liderado sabe e quer fazer. A grande sacada é que, quando você consegue identificar qual a situação do liderado na tarefa (ou numa etapa da tarefa), você saberá exatamente o que fazer para melhorar/sustentar o seu desempenho. Veja a seguir uma descrição das quatro situações e como reagir especificamente em cada uma delas. Quando o liderado: 1. Não sabe e não quer fazer = eduque e treine Este é o caso do liderado iniciante, com pouco ou sem treinamento. Por exemplo: um vendedor que não domina o sistema de cadastro de clientes e frequentemente “esquece” de preencher os dados. Como reagir: mostre a importância da tarefa. Ensine o liderado como fazer para que ele se sinta mais engajado e autoconfiante. 2. Não sabe mas quer fazer = corrija e treine Este é o caso do liderado chamado “burro com iniciativa”. Por exemplo: um vendedor que não conhece a política de descontos da empresa mas quer negociar com os clientes. Como reagir: informe ao liderado que sua inciativa sem ter conhecimentos pode trazer problemas para o negócio. Ofereça treinamento para que ele agregue, à sua motivação, os conhecimentos e habilidades necessários à correta execução da tarefa. 3. Sabe mas não quer fazer = dê feedback corretivo Este é o caso do liderado descomprometido. Por exemplo: um vendedor que conhece os horários de trabalho mas chega atrasado recorrentemente. Como reagir: converse (em separado) com o liderado para levantar os motivos da sua negligência e, uma vez comprovada a sua responsabilidade, faça-o assumir o compromisso com uma mudança de comportamento. 4. Sabe e quer fazer = dê feedback de incentivo Este é o caso do liderado competente. Por exemplo: um vendedor que demonstra habilidade e disciplina ao seguir a técnica de levantamento de necessidades. Como reagir: elogie o comportamento do liderado incentivando-o a sustentar seu alto desempenho. Viu só como é simples? Memorize como reagir a essas 4 situações e você saberá exatamente o que fazer para melhorar e sustentar o desempenho da sua equipe. E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME®. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet*
Se há uma coisa que irrita qualquer gestor é ter que passar o dia todo apagando incêndios. Problemas com funcionários atrasados, clientes insatisfeitos, erros nas entregas... a lista não acaba. De fato, resolver problemas faz parte da rotina de qualquer gerente. Mas quando os problemas tornam-se crônicos acabam criando um verdadeiro inferno que sufoca e consome a vida de qualquer um. Se você se vê hoje nessa situação, talvez esteja até descrente da possibilidade de uma saída. Mas acredite: a saída existe e é relativamente simples. Porém... pode não ser fácil pois exigirá de você uma pequena mudança de mindset e uma certa disciplina para adotar duas rotinas gerenciais. Não seria fantástico poder apagar 80% dos incêndios do dia antes mesmo das 8h30? Imagine quanto tempo extra você teria para colocar seu foco naquilo que realmente importa! Confesso que a forma como aprendi essa lição não foi nada agradável. Certa vez, uma funcionária que trabalhava na área de cobrança da minha empresa decidiu, por conta própria, alterar o cronograma de envio do relatório ao banco para a geração dos boletos de cobrança. Este “pequeno erro” acabou ocasionando uma cadeia de eventos desastrosos que culminou no envio indevido de protestos aos nossos clientes. Não preciso nem descrever quanto tempo perdi apaziguando as feras e correndo aos cartórios para retirar os protestos registrados. Isso sem falar do prejuízo financeiro com o qual a empresa teve que arcar. Tendo pago um alto preço financeiro e emocional, e após ter perdido muitas horas preciosas da minha vida, aprendi aquela clássica lição que a vovó tanto ensinava: é melhor prevenir que remediar. De reativo a proativo Essa foi a mudança de mindset que o problema me fez enfrentar. Mudar do modo reativo para o modo proativo significa adotar uma mentalidade preventiva, preferindo atuar nas causas dos problemas ao invés de esperar a casa pegar fogo pra procurar um extintor. Fique atento a esta mudança de mindset principalmente se você for do tipo de gerente que só aparece quando as coisas dão errado com aquele desejo ardente de encontrar um culpado. Pode ser que, mesmo inconscientemente, você se sinta mais atraído pelo ato de reclamar do que pela resolução definitiva dos problemas. A melhor forma de consolidar uma mudança de mindset é por meio da adoção de novos hábitos. Vamos conhecer agora as duas rotinas gerenciais que vão te ajudar a ter um dia menos estressante e mais produtivo. Duas rotinas gerenciais proativas Rotina 1: Observe o trabalho no front Se você gerencia uma equipe comercial, por exemplo, poderá acompanhar o processo de vendas no front. Enquanto observa o trabalho de cada liderado, responda a estas duas perguntas:
Ao responder a primeira pergunta (sabe fazer?), seu objetivo é descobrir possíveis falhas técnicas nos pontos críticos do processo de vendas. Por exemplo: na etapa do levantamento de necessidades, o vendedor não está fazendo as perguntas de maneira adequada, perdendo a chance de encontrar as verdadeiras motivações para a compra. Ao responder a segunda pergunta (está fazendo?), seu objetivo é descobrir possíveis comportamentos negligentes do liderado. Por exemplo: o vendedor que, mesmo sabendo da importância de anotar os dados completos do cliente, frequentemente “se esquece”. Anote todos os problemas observados para poder neutralizá-los na próxima rotina. Rotina 2: Reúna o time e neutralize as causas Os problemas observados durante a sua estada no front representam riscos de “incêndios” na sua área. Você precisa neutralizá-los antes que causem maiores prejuízos como reclamações de clientes, vendas perdidas etc. Preferencialmente no início da sua rotina de trabalho, reúna seu time para orientar e corrigir as falhas e/ou negligências percebidas. Assim, antes mesmo das 8h30, você já terá evitado a ocorrência de muitos problemas que roubariam o seu tempo durante o dia. Na reunião, proceda da seguinte forma:
Com esse mindset proativo associado à adoção das duas rotinas gerenciais sugeridas, você estará evitando que ao menos 80% dos problemas crônicos se repitam. E se quiser ter uma gestão ainda mais proativa, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso. Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME®. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet*
Delegar sem se preocupar: um “sonho de consumo” de qualquer gestor. Afinal, quem não valoriza poder contar com pessoas altamente responsáveis e dispostas a resolver qualquer problema? Mas se você gerencia uma equipe em qualquer lugar do mundo sabe muito bem que esse sonho não é nada fácil de se realizar. Você sai da empresa achando que tudo vai ser resolvido e quando volta descobre que os problemas só aumentaram na sua ausência. Algumas tarefas ficaram atrasadas, outras foram executadas com desleixo ou até esquecidas. O sonho virou pesadelo! Depois de ter passado por algumas experiências mal sucedidas tentando delegar tarefas, possivelmente você tenha até perdido as esperanças. Mas, calma: o sonho não acabou… Existem alguns princípios que você deve observar pra realmente delegar sem se preocupar. Neste artigo, eu vou explicar estes princípios que vão te ajudar a sair da empresa sem ter que ficar com “um pé atrás”. Não confunda delegar com “delargar” O primeiro ponto que precisamos observar é que delegar é um estilo de liderança e, conforme preconiza a teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard, este estilo só pode ser utilizando quando o liderado apresenta alta maturidade na tarefa. Isso significa que ele deve não apenas saber fazer como também querer fazer aquilo que lhe é delegado. Delegar tarefas para quem não demonstra alta competência e alto comprometimento não é delegar e sim “delargar”. Você está literalmente largando um problema nas mãos de alguém que não vai conseguir (ou querer) resolver. E é por isso que, em muitas circunstâncias, os gestores encontram mais problemas ao voltar para a empresa do que haviam antes da saída. Pra você saber como evitar essas surpresas desagradáveis, escrevi uma lista de perguntas e respostas que frequentemente surgem nos nossos treinamentos de liderança. Como saber o momento certo de delegar? Resposta: a melhor forma de ter essa certeza é avaliando o histórico de desempenho do liderado na tarefa que você deseja delegar. Ele tem demonstrado alta competência? Ele tem demonstrado alto comprometimento? Caso sim, delegue. O liderado é muito competente nas suas funções. Posso delegar outras tarefas? Resposta: observe que de nada adianta ele ser um verdadeiro mestre em todas as demais tarefas da sua função. Ele precisa demonstrar capacidade e compromisso na execução da tarefa específica que você quer delegar. E se eu não tiver certeza se o liderado está preparado e disposto para assumir uma responsabilidade? Resposta: bem, neste caso, é preciso primeiramente acompanhar seu desempenho para poder delegar sem se preocupar. Resumo dos princípios da delegação:
Delegar é um recurso incrível que proporciona ao gestor mais tempo para planejar melhorias e inovar seus processos. Por isso eu sugiro a você sempre procurar oportunidades para delegar tarefas a sua equipe. Entretanto, aqui vai um alerta: delegar não é sinônimo de abandonar o liderado e sim de observar e monitorar seu desempenho. O que você delega é a tarefa, jamais a responsabilidade pelo resultado final. Então, pronto para delegar sem se preocupar? Se quiser saber mais sobre como causar impacto no desempenho da sua equipe, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! * Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. A equipe de gestores da UNIBRASPE, empresa de armazenagem e distribuição de combustíveis, realizou em sua base de operações em Esteio/RS o Curso de Liderança In Company do Sistema Unani.me.
Com a duração de 32 horas, o treinamento capacitou os gestores a lidarem com situações reais do dia a dia na liderança de suas equipes com foco na melhoria do desempenho e dos resultados. Conheça a proposta do Curso de Liderança In Company do Sistema Unani.me. Por Ricardo Mallet* Será que você precisa ser perfeito ou infalível para ser considerado como um bom líder? Neste artigo da série “Como conquistar a confiança dos seus funcionários” você vai compreender porque é tão importante assumir a sua imperfeição, mas sem aceitá-la. Você já percebeu que, ao longo da nossa formação pessoal, nós vamos absorvendo uma série de estereótipos? Por exemplo: quando você pensa num grande mestre ou sábio, qual a imagem que vem à sua mente? Seria a de um ancião com longos cabelos e barba grisalha? Mas será que todos os sábios precisam, invariavelmente, ter longos cabelos e barbas grisalhas? Bem, com a imagem do líder acontece a mesma coisa. As pessoas criam estereótipos, muitas vezes associados à ideias de perfeição e infalibilidade. Talvez você mesmo carregue esse estereótipo no seu mindset e isso pode gerar uma certa ansiedade ou mesmo angústia por você não ver-se à altura dessa imagem idealizada. E, se esse for o caso, eu quero tranquiliza-lo: para ser um bom líder, você não precisa ser perfeito! Até porque, ao tentar aparentar a perfeição, nós afastamos as pessoas. Geralmente desconfiamos de alguém que seja perfeito demais porque isso não está em concordância com as experiências que temos ao longo da vida. O que os seus seguidores realmente esperam é que você seja humano e que, ao cometer um erro, tenha a humildade de reconhecer sua falha e a disposição para mudar esse comportamento. Por exemplo: se você, ao dar um feedback corretivo, acabar destratando um funcionário, talvez seja uma boa oportunidade para assumir seu erro e, com toda a humildade, pedir sinceras desculpas. Autoconhecimento e autodesenvolvimento são as duas pernas que precisam sempre andar juntas no caminho da sua liderança. Faça uma autoavaliação honesta agora sobre o quanto você tem assumido com humildade seus equívocos na gestão da sua equipe. Quando você erra, costuma procurar as pessoas e, com honestidade, pedir desculpas? E, ainda, costuma fazer um esforço genuíno para não repetir os mesmos erros? Assuma sua imperfeição, mas sem aceitá-la. Ser líder é ser humano. Deixe a perfeição para os deuses ou às máquinas. Pense nisso! Um grande abraço e até a nossa próxima dica. PS.: se quiser saber mais sobre como ser um líder efetivo, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Quer saber como lidar "Como Lidar com Pessoas Difíceis"? Participe do Workshop com Ricardo Mallet. O encontro apresenta técnicas de comunicação extremamente eficazes para a resolução de conflitos improdutivos, ajudando os participantes a alcançarem resultados superiores em seu grupo de trabalho com mais rapidez e menos estresse. Participe! Realize sua inscrição neste link: https://goo.gl/BFSv9U Por Ricardo Mallet* Você tem se sentido pressionado na liderança e constantemente perde a paciência com as pessoas? Neste artigo da série “Como conquistar a confiança dos seus funcionários” você vai compreender a importância de gerenciar suas emoções. John Maxwell, um dos maiores especialistas em liderança do mundo e autor do célebre livro “As 21 leis irrefutáveis da liderança”, afirma que as pessoas naturalmente seguem líderes mais fortes do que elas. Mas, no contexto atual, será que é a força física o que realmente influencia as pessoas? Claro que não! É a força psicológica, ou seja, é a capacidade mental e emocional do indivíduo em suportar as pressões de rotina sem perder sua estabilidade. E essa afirmação é corroborada por uma pesquisa dirigida pelos professores Amy Cuddy e Dale Carney da Columbia Business School e Harvard Business School. Os pesquisadores descobriram que as pessoas preferem seguir líderes calmos e assertivos. Calma e assertividade são características presentes nos líderes efetivos. As pessoas querem seguir líderes que demonstram força mental e emocional acima da média. Na psicologia aplicada aos negócios, chamamos essa força de maturidade psicológica. Faça uma autoavaliação honesta agora e considere o quanto se sente mental e emocionalmente apto para lidar com as pressões do dia a dia. Você é do tipo de líder que “explode” com facilidade? Tem dificuldade de enfrentar situações de conflito? Aqui abaixo deste artigo eu deixei um link pra você baixar gratuitamente um material complementar que vai ajudar você a ir mais fundo neste tema. Gerencie suas emoções. As pessoas confiam mais em quem demonstra equilíbrio nas suas atitudes. Pense nisso! Um grande abraço e até a nossa próxima dica. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet* Você conhece o best-seller de Stephen R. Covey intitulado Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes? Neste artigo, fazendo uma paródia bem-humorada ao título da obra, listo 7 hábitos dos chefes altamente insuportáveis. Alguns dos desagradáveis hábitos aqui listados eu descobri no meu próprio comportamento como dono de negócio, graças aos feedbacks construtivos que fui recendo da minha equipe. Outros fui conhecendo nas minhas andanças como consultor de empresas e mentor de líderes. Então, veja quais são os 7 hábitos que farão de qualquer pessoa um verdadeiro chefe insuportável. Hábito 1: “Faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço.” Chefes altamente insuportáveis costumam exigir dos seus liderados comportamentos que eles mesmos não conseguem demonstrar. Pedem pontualidade, mas atrasam-se para as reuniões. Exigem respeito, porém costumam destratar publicamente seus subordinados sem nenhum pudor. Para esses chefes, “liderar pelo exemplo” é apenas uma frase de efeito que gostam de expor numa placa emoldurada na parede do escritório. Hábito 2: “Porque eu estou mandando!” A autocracia também é marca registrada de muitos chefes insuportáveis. Eles não sabem como inspirar as pessoas à ação. Quando questionados sobre o motivo de uma determinada tarefa, sua única justificativa é “Porque eu estou mandando!”. Chefes assim acreditam que todas as pessoas estão dispostas a dar o melhor de si em troca apenas de um bom salário. Eles desconsideram (ou desconhecem) a importância do propósito como elemento fundamental da motivação intrínseca, condição que leva o ser humano a obter resultados superiores e sustentáveis. Hábito 3: “Deixa que eu faço.” Esse é um hábito que, à primeira vista, pode parecer inofensivo até mesmo aos olhos da equipe. Porém, o chefe do tipo “deixa que eu faço” acaba sabotando a conquista da autonomia dos liderados, mantendo as pessoas eternamente inseguras e dependentes. Esse é um traço característico dos chefes centralizadores, excessivamente controladores e com enorme dificuldade em abrir mão do poder. Hábito 4: “Te vira, mané.” Em contraposição ao “deixa que eu faço” temos o famoso “Te vira, mané.” Alguns chefes altamente insuportáveis têm o péssimo hábito de exigir resultados sem antes garantir que os métodos de trabalho estejam claros, sejam práticos e efetivos. Eles gostam de reter informações e abandonar as pessoas à sua própria sorte. Parece que esses chefes têm algum tipo de prazer sádico ao ver as pessoas se dando mal enquanto poderiam facilitar o alcance das metas para o sucesso de todos. Hábito 5: “A culpa é sua.” Preferir apontar culpados ao invés de buscar as causas mais profundas dos problemas é um hábito dos chefes insuportáveis. Quando as coisas vão mal, eles logo querem encontrar um bode expiatório. Mas, quando vão bem, correm para receber os méritos. Chefes assim formam equipes de baixíssima performance pois são gestores medíocres que não conseguem nem melhorar seus processos nem desenvolver seus liderados. Hábito 6: “Blá blá blá blá blá…” Chefes que só querem falar, mas não ouvem são, sem dúvida alguma, insuportáveis. Gostam de fazer preleções e ser o centro das atenções, acreditando que, enquanto estão falando, as pessoas estão “comprando a sua liderança”. Esses chefes desconhecem um princípio básico da técnica de vendas que diz: “enquanto o cliente está falando, ele está comprando”. Incapazes de ouvir as pessoas, suas necessidades e objeções, acabam agravando ainda mais a situação com sua verborragia sem fim. Hábito 7: “Eu sou o cara!” O pior e mais insuportável hábito que um chefe pode ter é a arrogância. Acreditar que um lugar de destaque no organograma garante por si só o direito de subjugar e desprezar seus subordinados, é a mentalidade que cria condições para que todos os demais hábitos insuportáveis se estabeleçam. A estagnação evolutiva é o único destino possível para esses chefes pois deixam de reconhecer em si a constante necessidade de mudança. “O hábito é aquilo que nos habita.” Gosto dessa definição pois ela me induz à compreensão de que não sou meus hábitos, mas apenas os hospedo. Como se fossem inquilinos que um dia foram aceitos em minha propriedade, meus hábitos também podem ser despejados dando lugar a hóspedes mais convenientes. Por isso, se você lidera ou quer liderar uma equipe e deseja melhorar seus comportamentos como líder, lembre-se que você tem o poder de escolher seus próprios hábitos. Pense nisso! Um grande abraço. PS.: se quiser saber mais sobre como ser um líder efetivo, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®. Por Ricardo Mallet* Será que pra ser um líder reconhecido, você precisa viver cercado de bajuladores? Neste artigo, você vai compreender porque deve se livrar de vez dos puxa-sacos. Uma das grandes armadilhas que muitos líderes desavisados acabam caindo é permitir que os puxa-sacos se estabeleçam à sua volta. Esses líderes pensam assim: “Bem, um pouco de mimo não vai me fazer mal. Aliás, quem sabe até ajude a criar uma certa aura de nobreza em torno da minha pessoa…” Mas o que esses líderes não sabem é que essa ingênua permissividade pode cobrar um preço muito caro. Na medida em que você se cerca desses liderados que te mimam, eles não apenas vão te proteger mas também bloquear a sua visão do mundo real. Esse fenômeno ficou bem conhecido na famosa história do Príncipe Siddhartha Gautama, o chamado Buddha. Siddhartha era um príncipe que vivia protegido no seu palácio, vivendo uma vida de conforto, mas sem conhecer a verdadeira miséria da existência humana. Certo dia, ao sair do seu palácio, o jovem príncipe descobriu o mundo que havia além dos limites dos muros e viu, pela primeira vez, a doença, a velhice e a morte. Ao tomar contato com a realidade nua e crua, o seu choque foi tão grande que ele decidiu abandonar todo o conforto que o cercava para buscar a libertação existencial por meio das práticas ascéticas. E o resto é história… Você, como líder, precisa estar ciente se as pessoas que o cercam estão agindo como muros que te bloqueiam ou como pontes que te conectam à realidade. Os puxa-sacos agem como muros, concordando com tudo o que você diz, mesmo quando você está claramente equivocado nas suas avaliações e decisões. Eles afastam você da realidade na qual se insere o seu negócio. Livre-se dos puxa-sacos. Um líder que se cerca de bajuladores é facilmente manipulado e induzido à estagnação. Desejo sucesso! Um grande abraço. Se quiser saber mais sobre como ser um líder reconhecido, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® No dia 19 de agosto de 2017, Ricardo Mallet apresentou o workshop "Produtividade para Resultados" para 40 gestores da Buffon.
Foram 8 horas de estudo e prática nas ferramentas de liderança com foco no aumento do desempenho e da produtividade das equipes de trabalho. O evento ocorreu na nova estrutura da empresa especialmente construída para a realização da educação corporativa. Por Ricardo Mallet*
Você conhece o Atlas, o titã da mitologia grega que foi condenado por Zeus a carregar o mundo nas costas? É assim que muitos gestores se sentem: condenados a carregar sobre os ombros o peso de uma equipe incompetente e descomprometida. Talvez você próprio esteja se sentindo assim atualmente. A cada dia, parece que o acúmulo de responsabilidades só aumenta, sobrecarregando-o numa rotina massacrante. Mas sabia que você pode estar carregando mais peso inútil do que imagina? Neste artigo, eu vou apresentar duas táticas que venho ensinando aos meus clientes em mentorias e consultorias e que também vão te ajudar a obter um alívio imediato. 1. Descentralize as decisões Descentralizar as decisões não apenas vai tirar a pressão das suas costas como também tem o poder de motivar a equipe. De fato, as pessoas trabalham mais motivadas quando têm autonomia. Isso foi comprovado e publicado no livro Motivação 3.0 de Daniel Pink. Na obra foi apresentado um estudo realizado por pesquisadores da Cornéll University que observaram 320 empresas onde a metade proporcionava autonomia aos empregados, enquanto a outra metade acreditava na direção de cima para baixo. As empresas que ofereciam autonomia cresceram quatro vezes mais que o índice apresentado pelas empresas controladoras e um terço de sua rotatividade. Para descentralizar aquelas pequenas decisões de rotina que tomam muito seu tempo e energia, basta você informar aos liderados (por escrito) sobre seus limites de autoridade. Em apenas uma folha de papel, você deixará claro o que o liderado tem ou não autonomia para decidir. Veja a seguir um exemplo aplicado a uma equipe de vendas. LIMITES DE AUTORIDADE Tenho autonomia para decidir sobre:
Preciso de autorização do gestor para:
Obviamente, quando um liderado desrespeitar seus limites de autoridade caberá a você aplicar feedback corretivo para evitar que tal comportamento se repita. 2. Controle mais o processo e menos as pessoas É muito fácil perder-se num emaranhado de picuinhas diárias e acabar estressado com coisas que, francamente, não influenciam em nada nos resultados. Enquanto você está mais preocupado em saber quantos segundos um funcionário gastou no toalete do que em avaliar seu desempenho em cada etapa do trabalho, você está desperdiçando seu talento gerencial. Controle mais o processo e menos as pessoas. O que realmente importa é que seus liderados entreguem os resultados esperados, não é verdade? Então, direcione seu foco para aprimorar a análise dos métodos de trabalho. Por exemplo: num processo de vendas, faça um controle mais apurado das diversas etapas do funil de vendas, analisando a taxa de conversão do vendedor em cada etapa para ajudá-lo a melhorar sua performance e gerar mais resultados. Descentralizar as decisões e controlar o que realmente importa. Essas táticas simples ajudarão você a tirar muito peso (inútil) dos seus ombros. Que tal começar agora mesmo definindo os limites de autoridade da sua equipe? Se quiser saber mais sobre como parar de carregar sua equipe nas costas, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet*
Funcionários que não fazem o que deveriam fazer ou, ainda, fazem o que não deveriam fazer. Gente que não entende o que você diz ou simplesmente não aceita o seu comando… Pois é! São muitos os motivos que podem levar um líder a perder a paciência com as pessoas. Se na sua rotina gerencial você se vê frequentemente ansioso, irritado ou até mesmo na iminência de “explodir”, este artigo é pra você. Sabemos que gerenciar é resolver problemas, mas, convenhamos, ninguém é de ferro! Às vezes, o líder tem vontade de avançar com unhas e dentes no pescoço de alguém, cruzando o limite da sanidade e do bom comportamento. Mas, mesmo que isso fosse socialmente aceito, haveria ainda bons motivos para você aprender a gerenciar suas emoções. Existem sólidas pesquisas que demonstram que as emoções humanas podem ser contagiosas. E como liderar é influenciar pessoas, imagine o poder que você tem de contagiar sua equipe com os sentimentos contraproducentes decorrentes do estresse. Isso só faria aumentar os seus problemas, não é verdade? Além disso, as pessoas preferem seguir líderes calmos e assertivos. Os professores Amy Cuddy e Dale Carney da Columbia Business School e Harvard Business School coordenaram uma pesquisa com gestores de empresas e estudantes que revelou que calma e assertividade são características presentes nos líderes efetivos. Ok! Talvez você até gostaria, mas sinceramente não consegue ser esse líder. Então, o que fazer? Relaxe um pouco e veja as dicas a seguir. Testosterona x cortisol Ser calmo e assertivo tem muito menos a ver com fatores externos (como a organização do ambiente de trabalho e as pessoas à sua volta) e muito mais a ver com fatores internos (você). O que a equipe de pesquisa descobriu é que líderes efetivos têm níveis elevados de testosterona combinados com baixos níveis de cortisol na corrente sanguínea. O que isso significa? A testosterona é um hormônio esteroide secretado em machos e fêmeas. Níveis elevados estão associados à assertividade. O cortisol é um hormônio esteroide produzido no córtex adrenal. Os níveis elevados desse hormônio estão associados ao estresse: ajuda o corpo a se preparar para “lutar ou fugir”. Em outras palavras, níveis elevados de testosterona e baixo nível de cortisol no sangue estão associados ao comportamento calmo e assertivo. Mas a questão é: como alterar os níveis desses hormônios? É aqui que entra a melhor parte… Mudando a química no seu cérebro A pesquisa também revelou que é possível manipular os níveis hormonais por meio de técnicas físicas. O fato é que, por meio de certas posturas, os músculos acionam o cérebro para produzir os hormônios desejados. Em especial, as chamadas “posturas de poder” como, por exemplo, aquela postura corporal que os atletas executam em momentos de triunfo, com os braços elevados, a cabeça levemente tombada para trás, o corpo bem estendido e o peito expandido. Manter essa posição por apenas dois minutos pode aumentar a produção de testosterona e reduzir os níveis de cortisol. Portanto, o líder calmo e assertivo pode ser voluntariamente produzido pelos seus músculos atuando no cérebro. A prática faz o líder Confesso que a leitura desta pesquisa foi para mim bastante interessante, pois acabou conectando um pouco da minha trajetória profissional. Durante 16 anos (de 1995 a 2010) fui proprietário de uma empresa que oferecia treinamentos de gestão do estresse (entre outros) para empresários, executivos, estudantes e profissionais liberais e pude constatar na prática o impacto de inúmeras ferramentas para mudar a atitude das pessoas frente a situações difíceis de rotina. Então, trazendo um pouco da minha experiência para ajudar você a estabilizar suas emoções, vou descrever a seguir um treinamento fácil e prático que poderá fazer diariamente, principalmente antes daquelas reuniões de feedback com seus liderados.
Na medida em que você for evoluindo na prática, será possível tanto aumentar o tempo total de duração do exercício quanto reduzir o ritmo respiratório. A consequência desta respiração consciente, profunda e ritmada é um estado de grande clareza mental e estabilidade emocional. Como a prática irá mostrar a você, ser um líder calmo e assertivo é uma questão de escolha. Tenha certeza que não somente você mas também o ambiente de trabalho e os seus resultados terão muito a ganhar. E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online. Desejo sucesso! Um grande abraço. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® Por Ricardo Mallet* Você sabe qual é o principal motivo das dores de cabeça e das noites mal dormidas de um gestor? De longe, a reclamação que mais escuto nas sessões de mentoria com diretores e gerentes de empresas de todos os portes é que seus subordinados não trabalham comprometidos com os resultados. A portas fechadas, eles me revelam: “Não sei por que, mas não consigo fazer com que minha equipe faça o que deve ser feito…” Você gerencia pessoas e também se identifica com essa situação? Então, vou revelar para você o que costumo dizer aos meus mentorados já na primeira sessão para que eles iniciem uma jornada que vai alavancar o desempenho e a produtividade das suas equipes. O primeiro passo para ter funcionários realmente comprometidos com os resultados é você ser comprometido com a sua liderança. Ok! Eu sei que isso parece muito conceitual e vago. Então, vou clarificar o significado dessa primeira orientação. Ser comprometido com a sua liderança significa reconhecer que, para ser um líder consistente, é preciso ter muito estudo e treinamento. É preciso compreender que liderar exige o desenvolvimento de competências sofisticadas e específicas, e de pouco (ou nada) adianta ter boa vontade para ser um excelente líder se você não conhece e domina essas competências na prática. Competências como estabelecer metas engajadoras, determinar métodos efetivos, colocar as pessoas certas no lugar certo, treinar eficazmente, demonstrar interesse pelo andamento do trabalho e dar feedback corretivo ou de incentivo, são atividades de rotina de qualquer líder que demandam uma imensa variedade de conhecimentos, habilidades e atitudes. Porém, infelizmente, a grande maioria dos gestores subestima a complexidade dessas atividades e supõe que basta ocupar um lugar no organograma da empresa para que, magicamente, passem a dominar a arte de liderar. Eles se apóiam em frases como: “Ah, mas eu sempre comunico as metas para a minha equipe…” Então, quando eu faço meu trabalho de consultoria e investigo os principais motivos das metas não serem alcançadas, descubro por exemplo que as pessoas nem ao menos lembram seus objetivos prioritários, ou simplesmente não acreditam ser possível alcançá-los. Ou seja, os gestores acreditam que comunicaram as metas competentemente enquanto, na realidade, não o fizeram. E essa inconsistência na execução é uma falha que se replica em todas as demais competências da liderança. A arrogância é uma armadilha nefasta que pode solapar o desenvolvimento de qualquer líder. Não é à toa que passamos por uma forte crise de liderança nas empresas, nas famílias e até mesmo no governo do nosso país. Por isso, meu convite para você - gestor que encara com seriedade sua função de liderar pessoas - é que faça uma autoavaliação honesta sobre a qualidade da sua atual formação técnica e conceitual em liderança. Na sua trajetória profissional, quantas horas você já se dedicou estudando a ciência e praticando a arte de liderar pessoas? Se a sua resposta for algo próximo ou superior a 5.000 horas, parabéns! Você pode considerar-se um profissional comprometido com o sucesso do seu negócio e consciente dos seus desafios como líder. Porém, se nos seus cálculos esse número não passa nem dos 3 dígitos, talvez seja a hora de encarar uma importante mudança de atitude. O comprometimento da sua equipe com os resultados começa com o seu comprometimento em ser um líder consistente. Pense nisso. Desejo muito sucesso! PS.: se quiser desenvolver seu poder de liderança, conheça o meu serviço de mentoria online para líderes. * Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR® |