Avaliação de desempenho pra inglês ver?

O final do ano se aproxima e o RH assume a nobre missão de mobilizar os gestores para que façam uma consistente avaliação desempenho dos colaboradores. A ação é estratégica e tem enorme importância para a o crescimento do negócio, para direcionar ações de gestão de pessoas no próximo ano e para a construção de uma cultura de meritocracia na empresa. A motivação dá area de recursos humanos é altíssima, porém algo bem diferente está se movendo nas sombras…

Distante das aspirações do RH, os gestores estão correndo para bater suas metas e, no seu julgamento, “essa maldita avaliação de desempenho” parece “mais uma perfumaria da área de RH” do que algo que justifique desviar o foco dos resultados. 

Depois de insistir muito para que todos apliquem as avaliações, fazer a compilação e a tabulação dos dados coletados, o RH está extasiado com seus gráficos coloridos e limpinhos; tudo pronto para apresentar à diretoria naquele powerpoint matador.

Os dados são apresentados, as reflexões geradas e os planos de ação foram aprovados. Ufa! A reunião termina com aplausos e gritos motivacionais com enormes expectativas de melhoria sobre o desempenho das equipes para o ano seguinte.

Parece que, no final, tudo ocorreu bem. Será mesmo? Na verdade, os gestores preencheram a avaliação às pressas, com desleixo e, possivelmente, com pontuações muito distantes da realidade dos fatos. Resumindo: foi uma avaliação de desempenho “para inglês ver”.

Assim, o novo ano começa e, com ele, as novas ações são colocadas em prática. Os meses vão passando e parece que pouco (ou nada) mudou no front. As pessoas continuam com seu modus operandi praticamente intacto. As mesmas desculpas, as mesmas mazelas.

Você entendeu a armadilha, certo? O RH fez um trabalho eficiente, porém ineficaz. Isso ocorreu porque a causa raiz do problema não foi confrontada: a atitude gerencial reativa.


O que é uma atitude gerencial reativa?

Podemos entender o conceito de atitude como a prontidão da psique ou predisposição para agir ou reagir de determinada maneira. Resumindo: atitude é preferência. Portanto, uma atitude gerencial reativa é a preferência do gestor para tomar medidas A PARTIR dos resultados obtidos. Essa preferência induz o gestor a estar sempre correndo ATRÁS dos resultados. Não é a toa que uma das expressões que mais ouvimos de pessoas em cargos de confiança é “estou na correria”.

Essa atitude é um dos maiores obstáculos para a implementação de um sistema eficaz de avaliação de desempenho. Avaliar o desempenho eficazmente requer uma mudança de ótica para colocar mais foco gerencial no momento presente — quando o real desempenho da equipe acontece —, e menos foco nos resultados — quando as planilhas já estão preenchidas com a realidade nua e crua.

Assim, é necessário que o RH modele a cultura gerencial para que a avaliação de desempenho deixe de ser vista como uma perfumaria e traga informações estratégicas relevantes para o crescimento do negócio.


Como mudar a cultura gerencial reativa para conquistar uma avaliação de desempenho eficaz? 

Como a maior parte dos desafios que uma organização enfrenta, aqui também estamos diante da necessidade de uma mudança cultural que só é possível a partir da mudança de hábitos individuais. Mudar hábitos é assunto delicado e requer um esforço consciente e consistente se quisermos promover a evolução desejada. Dito isso, descrevo a seguir 3 táticas que podem ajudar você a superar esse desafio.

1. Mostre ao gestor uma relação clara e direta entre desempenho e resultados. Os bons gestores são movidos (e ansiosos) por resultados. Os ótimos são movidos por resultados com o engajamento das pessoas. Por isso, uma das formas mais rápidas e efetivas de implementar o hábito da eficaz avaliação de desempenho é usar esse anseio e motivação por resultados como força motriz da mudança de cultura. Há um nexo causal óbvio (e comprovado) entre gestão, engajamento, desempenho e resultados. A gestão eficaz aumenta o engajamento do colaborador que, por sua vez, melhora seu desempenho e gera mais resultados. Portanto, não será difícil mostrar ao gestor que a avaliação e a gestão do desempenho dos colaboradores trará melhores resultados. Demonstre isso com dados e fatos e use esse anseio para alimentar o novo loop do hábito.
   
2. Faça da avaliação de desempenho uma rotina mais proativa que reativa. Quando você dirige seu carro consultando o GPS, você sabe que tem as informações necessárias para levá-lo ao destino desejado e poder corrigir a rota sempre que necessário. Da mesma forma, o gestor que navega atento ao desempenho da equipe terá maior segurança para alcançar as metas estabelecidas ou corrigir comportamentos improdutivos. Por isso, o acompanhamento do desempenho da equipe deve ser uma rotina diária e não uma atividade de final de ano. Se deixar para avaliar o curso no final da jornada, pode ser tarde demais…
3. Utilize critérios mais claros e objetivos. Se, para avaliar o desempenho do funcionário, o instrumento utilizar critérios como “demonstra proatividade”, “é criativo”, “tem espírito de equipe”, há grande chance do gestor ficar confuso por não saber EXATAMENTE o que está avaliando. Quem vive “na correria” em geral não se sente à vontade para revelar uma vulnerabilidade, neste caso, não saber o que fazer. A consequência disso é que o gestor acabará fazendo uma avaliação para inglês ver. Portanto, utilize critérios mais claros e objetivos como “entrega os relatórios sem erros e dentro do prazo”, “contorna objeções dos clientes e fecha vendas” etc. Esses são alguns exemplos de critérios de baixa subjetividade que serão facilmente preenchidos numa avaliação.

Para concluir, quero dizer a você que a eficaz avaliação de desempenho é um hábito angular. Nas palavras de Charles Duhigg, autor do best seller O poder do hábito, “os hábitos angulares dão início a um processo que, ao longo do tempo, transforma tudo.” Portanto, mudando a forma como o desempenho é avaliado, toda a cultura gerencial da empresa tenderá a ser remodelada. Tudo aquilo que você, como RH, sabe que é vital para uma boa gestão de pessoas, mas ainda não faz parte da cultura, tenderá a fluir naturalmente. Nesse processo, você verá:

• gestores mais acessíveis e abertos a ouvir opiniões;
• colaboradores mais competentes e comprometidos;
• ambiente mais produtivo e menos tóxico;
• utilização inteligente do capital humano;
• consolidação do RH como business partner.

Na UNANI.ME ajudamos empresas nessa mudança de cultura com a aplicação do Instrumento GP$ (Gestão Proativa para $). Se quiser conhecer como fazemos, convido você a visitar esta página. Nunca mais tenha que lidar com avaliações de desempenho para inglês ver. Desejo sucesso!