No dia 8 de outubro de 2018, a AGAS - Associação Gaúcha de Supermercados promoveu o workshop "Como Otimizar o Trabalho em Equipe" com o consultor Ricardo Mallet.

O evento, que contou com a presença de 25 gestores e proprietários do segmento supermercadista, teve 8 horas de duração e apresentou técnicas e ferramentas para aumentar o engajamento, desempenho e resultados dos colaboradores. Confira algumas imagens do workshop.

O Sindilojas Porto Alegre realizou na manhã desta quarta-feira (12) mais uma edição do Café com Lojistas, que contou com a participação de Ricardo Mallet, diretor da UNANI.ME, empresa especializada em concepção e implementação de soluções em liderança. Ele falou sobre o tema Pessoas Certas para Atingir suas Metas, mostrando aos participantes que identificar talentos não é uma tarefa fácil, mas ter metas claras e pessoas capacitadas para atingi-las é cada vez mais importante para o desenvolvimento do negócio do lojista.
Um auditório lotado ouviu e interagiu com o palestrante, que utilizou exemplos para ilustrar os temas que abordou durante aproximadamente duas horas de bate-papo. De acordo com o palestrante uma das tarefas principais para qualquer empresário é fazer com que a equipe se engaje a ponto de gerar resultados para a empresa. “É preciso transformar intenção em meta”, explicou, ressaltando a importância da liderança no papel de impulsionador desse desafio.
Segundo Ricardo Mallet, existem alguns fatores que podem impactar negativamente o desempenho dos colaboradores das empresas. “Existem três características que acompanham o funcionário que não está rendendo: a falta de conhecimento, que promove o ‘não faço porque não sei fazer’, a falta de habilidade, que gera o ‘não faço porque não consigo fazer’, e a falta de atitude, que ocasiona o ‘não faço porque não quero fazer’. Para ele, é importante que o empresário perceba que o mais fundamental é garantir a atitude da pessoa em ser participativo, para que possa se aprimorar em qualquer ramo de atividade.
O palestrante explicou cada uma das quatro dominâncias cerebrais presentes no ser humano – racional, experimental, cuidadoso e sensitivo - e como elas interferem nas atitudes dos colaboradores. Para ele, o ideal é que exista um equilíbrio entre eles e perceber qual é mais essencial para cada cargo de trabalho. “Tomar decisões racionais sem levar em consideração o impacto humano, ou o contrário, pode trazer resultados ruins em médio e longo prazo”, afirmou.
Mallet também enfatizou que não existe resposta certa na hora de atrair e reter talentos dentro das empresas, mas que é possível diminuir as chances de erro de acordo com o perfil e cargo dos candidatos: “Use o melhor do perfil da pessoa e, caso queira desenvolver algum perfil em específico, se dedique por bastante tempo. Você vai conseguir desenvolver um pouco mais as características que são maléficas no seu desempenho”.

Fonte: https://www.sindilojaspoa.com.br/imprensa/noticias/cafe-com-lojistas-abordou-a-identificacao-de-talentos-no-varejo

Por Ricardo Mallet* 

Você lembra daquele tempo quando bater as metas de vendas dependia exclusivamente do seu trabalho como vendedor? Bons tempos aqueles...    
Mas aí você assumiu a gerência e as coisas complicaram. Agora, o seu sucesso passou a depender da competência de OUTRAS PESSOAS e isso, meu amigo, é dor de cabeça garantida!

De fato, o grau de complexidade envolvido no gerenciamento de uma equipe faz a arte da venda parecer brincadeira de criança. Mas, apesar dessa aparente complexidade, para desenvolver uma equipe altamente competente você só precisa observar duas variáveis. Acredite: DUAS variáveis!

Não seria ótimo conhecer essas variáveis pra simplificar hoje mesmo a sua rotina gerencial? Neste artigo, eu vou te dar uma ajudinha substancial que, além de facilitar a sua vida, vai melhorar o desempenho e os resultados da sua equipe. Antes, porém, preciso deixar claro que não se trata de nenhum “truque ninja”. O que vamos ver tem fundamentação em estudos de liderança já experimentados e comprovados cientificamente.
Vamos então começar compreendendo um conceito elementar.


Competência = saber e querer fazer
Todo gestor sonha em ter liderados competentes mas, nem sempre, tem muito claro o que isso quer dizer. Uma pessoa é considerada competente quando ela SABE e QUER fazer uma determinada tarefa. Portanto, estas são as duas variáveis consideradas numa avaliação de desempenho: sabe fazer e quer fazer.    
A primeira variável (sabe fazer) diz respeito aos conhecimentos e habilidades aplicados à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele conhece e domina as etapas do processo de vendas como abordagem, levantamento de necessidades, oferta de soluções, contorno de objeções e fechamento da venda.
A segunda variável (quer fazer) diz respeito às atitudes aplicadas à tarefa. Por exemplo: no caso de um vendedor, o quanto ele demonstra vontade e autoconfiança para cumprir as etapas do processo de vendas.
Dessas duas variáveis, resultam quatro situações:
1. O liderado não sabe e não quer fazer.
2. O liderado não sabe mas quer fazer.
3. O liderado sabe mas não quer fazer.
4. O liderado sabe e quer fazer.
A grande sacada é que, quando você consegue identificar qual a situação do liderado na tarefa (ou numa etapa da tarefa), você saberá exatamente o que fazer para melhorar/sustentar o seu desempenho.
Veja a seguir uma descrição das quatro situações e como reagir especificamente em cada uma delas.


Quando o liderado:
1. Não sabe e não quer fazer = eduque e treine
Este é o caso do liderado iniciante, com pouco ou sem treinamento. Por exemplo: um vendedor que não domina o sistema de cadastro de clientes e frequentemente “esquece” de preencher os dados.
Como reagir: mostre a importância da tarefa. Ensine o liderado como fazer para que ele se sinta mais engajado e autoconfiante.
        
2. Não sabe mas quer fazer = corrija e treine
Este é o caso do liderado chamado “burro com iniciativa”. Por exemplo: um vendedor que não conhece a política de descontos da empresa mas quer negociar com os clientes.
Como reagir: informe ao liderado que sua inciativa sem ter conhecimentos pode trazer problemas para o negócio. Ofereça treinamento para que ele agregue, à sua motivação, os conhecimentos e habilidades necessários à correta execução da tarefa.
        
3. Sabe mas não quer fazer = dê feedback corretivo
Este é o caso do liderado descomprometido. Por exemplo: um vendedor que conhece os horários de trabalho mas chega atrasado recorrentemente.
Como reagir: converse (em separado) com o liderado para levantar os motivos da sua negligência e, uma vez comprovada a sua responsabilidade, faça-o assumir o compromisso com uma mudança de comportamento.
        
4. Sabe e quer fazer = dê feedback de incentivo
Este é o caso do liderado competente. Por exemplo: um vendedor que demonstra habilidade e disciplina ao seguir a técnica de levantamento de necessidades.
Como reagir: elogie o comportamento do liderado incentivando-o a sustentar seu alto desempenho.


Viu só como é simples? Memorize como reagir a essas 4 situações e você saberá exatamente o que fazer para melhorar e sustentar o desempenho da sua equipe. E se quiser aprofundar estes ou outros conhecimentos em liderança, convido você a se inscrever no meu Treinamento de Liderança Online.​​

* Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME®. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®.

Ter conhecimento técnico não basta para ser um bom líder. Aliás, em alguns casos, o conhecimento técnico poderá até representar uma grande armadilha que o novo gestor deve saber evitar. Conheça a história do Ferreira, um ótimo profissional que assume a liderança mas... Veja o vídeo abaixo.

Por Ricardo Mallet *

Uma equipe nivelada por cima é aquela em que as pessoas se sentem impelidas a melhorar seus resultados dia após dia. Bacana, não é? Mas é claro que não é nada fácil formar uma equipe assim. Como eu costumo dizer, o comprometimento dos liderados com os resultados é suscetível à força da gravidade: se o líder não empurrar pra cima, a tendência é cair.

Na ausência de uma liderança que valorize o comprometimento, as pessoas se desmotivam e concluem que não vale a pena fazer um esforço adicional. E mais: num ambiente onde o desinteresse impera, os esforçados acabam sendo rejeitados e excluídos pelos demais. E como nós somos seres gregários, adivinha o que os esforçados farão? Sim! Nivelarão seu desempenho por baixo para serem aceitos pelo grupo.

Se você não quer ver seus resultados ameaçados pela "força de atração da terra", então nivele sua equipe por cima colocando em prática esta estratégia em 5 passos.

1º Estabeleça objetivos e critérios claros
O primeiro passo para nivelar sua equipe por cima é clarificar o que você considera um alto desempenho. Para isso, estabeleça os resultados esperados do trabalho de cada um (metas) e - muito importante - os caminhos que considera válidos para os liderados chegarem lá (métodos).

Um erro comum é considerar apenas o resultado e não avaliar os meios que o liderado está utilizando. Esta falha pode abrir brechas para que alguns espertalhões tenham comportamentos antiéticos com colegas e clientes, tudo em nome do "bom resultado". Conflitos improdutivos inevitavelmente ocorrerão. Tome cuidado!

2º Coloque as pessoas certas no lugar certo
Segundo uma pesquisa do Gallup, 80% dos talentos são desperdiçados nas empresas. Isso ocorre porque os líderes não estão treinados para identificar as competências das pessoas. Se você quer nivelar sua equipe por cima, descubra os pontos fortes dos seus liderados e delegue tarefas que possibilitem reforçar suas aptidões naturais até a excelência.

3º Treine, treine e treine
Na minha prática como consultor eu vi empresas que queriam aumentar seu faturamento em vendas, porém não providenciavam treinamento para os vendedores. Infelizmente, este é um erro mais comum do que se pode imaginar. Se você quer que seu time vença o campeonato, nos meses que antecedem os jogos, não ocupe a rotina com trivialidades. Treine, treine e treine!

4º Acompanhe de perto
Você quer que as pessoas deem o seu melhor, certo? Então, dê também o seu melhor! É a famosa lei da reciprocidade. Demonstre interesse pelas pessoas e pelo seu trabalho que elas responderão com um trabalho interessado e de qualidade. Este é o momento ideal para corrigir desvios, elogiar os acertos e ouvir ideias que possam otimizar o trabalho.

5º Recompense quem faz
Este é, sem dúvida, o ponto mais determinante para nivelar sua equipe por cima. Todo liderado que entrega resultados além do esperado merece uma justa recompensa. Essa recompensa pode ser ou não de caráter financeiro. Por exemplo: promoção, oportunidade de desenvolvimento profissional/pessoal, bônus especial etc. Você deve explicitar qual recompensa está sendo dada e os critérios (já previamente aceitos por todos) utilizados na sua avaliação.

E se surgir inveja? Bem, este sentimento é algo que você pode (e deve) administrar rapidamente, lembrando aos liderados que todos podem ser recompensados, basta fazerem por merecer. Não é um modelo excludente onde somente um vence e sim um sistema meritocrático onde todos que superam seus limites ganham.

Cinco passos podem até parecer pouco se levarmos em conta a enorme ambição de formar uma equipe de alto desempenho. Mas não se engane: essa estratégia demandará a aplicação de muitos conhecimentos e habilidades em liderança. Afinal, para vencer a força da gravidade é necessária uma pequena dose de ciência somada a um grande volume de trabalho. E aqui fica a minha provocação final: você está disposto a nivelar a SUA LIDERANÇA por cima?

Conheça o Sistema Unani.me e desenvolva o seu poder de liderança.

* Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®.

Nas empresas, apenas 20% das pessoas consideram ter oportunidade de fazer todos os dias o que fazem de melhor. Este é mais um dado alarmante das pesquisas do Gallup: 80% dos colaboradores consideram que seus talentos são desperdiçados pela empresa.
O gestor que não sabe colocar as pessoas certas no lugar certo falha no aproveitamento do capital humano, causando desmotivação e prejudicando os resultados do processo.

Seja um líder diferenciado! Identifique e desenvolva as competências da sua equipe. Liderado competente é aquele que sabe e quer fazer muito bem o seu trabalho. Por isso, identifique nas pessoas suas aptidões natas porque elas tendem a querer fazer o que flui com naturalidade. E desenvolva-as através de treinamento eficaz para também garantir o saber fazer.

Assim, sua equipe trabalhará melhor, mais rápido e com aquele engajamento que faz toda a diferença.

Faça isso. Lidere AGORA!

Profissionais de Recursos Humanos desempenham, cada vez mais, funções voltadas para a gestão de pessoas

A terminologia e a real atribuição do Departamento de Recursos Humanos (RH) nas organizações evoluíram e, com isso, os especialistas nessa área são praticamente unânimes: o novo perfil desse setor se tornou muito mais estratégico do que operacional. Isso porque o antigo “DP” (Departamento de Pessoal), que tinha, entre outras atribuições, o pagamento da folha, o recrutamento e a seleção, a admissão ou a demissão de um funcionário, hoje vai além disso.
Com os seus desdobramentos, foram criadas diversas nomenclaturas: Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Talentos Humanos, entre outras. Em muitas empresas, houve até a separação da área contábil/administrativa, que cuida da parte operacional, e o setor de RH, em que foram abertas ações para o desenvolvimento da gestão de pessoas, em busca de resultados.
Conforme o gerente da Michael Page no RS, Murillo Lima, essa transformação resulta de uma demanda do mercado. “O profissional de hoje não é mais carreirista. Ele está mais disposto a mudar”, explica. Outro ponto deve-se à maior concorrência, que acirra a competição e isso faz o RH buscar profissionais mais qualificados e que atendam às expectativas da empresa.
Na avaliação do consultor da Leadera - soluções em liderança, Ricardo Mallet, não adianta ter novas nomenclaturas se não ocorrer mudança na mentalidade da alta direção. “Inteligência, por exemplo, em uma empresa, tem muito valor. É preciso decodificar isso”, destaca, ao lembrar que o atual Departamento de RH precisa ser mais estratégico e menos operacional. Na opinião de Mallet, as empresas têm dificuldades em transformar pessoas em grandes talentos. “Os administradores ainda são cartesianos”, observa e, para ele, isso deixa o RH engessado na hora de colocar as pessoas certas no lugar certo.
De acordo com o presidente da ABRH-RS, Pedro Luiz Fagherazzi, os conceitos mudaram e as pessoas também. Ele exemplifica que antigamente o pagamento era destinado a mão de obra, pois o trabalho era mais braçal. Hoje em dia, paga-se mais pelo conhecimento, pela inovação, produtividade e criatividade. Com o advento da cultura digital, há mais espaço para trabalho em equipe e a troca de conhecimento entre as pessoas. “Hoje, as pessoas querem opinar e participar”, diz.

Safra qualificada
Ao chegar ao Brasil, em 1998, a multinacional francesa Timac Agro, voltada para a elaboração de fertilizantes, contava com um Departamento Pessoal mais voltado às questões operacionais (pagamento de folha, contato com sindicatos, relações trabalhistas), entre outras questões administrativas.
À medida que o grupo foi crescendo no país, o Departamento de Recursos Humanos também evoluiu e hoje possui um papel estratégico na organização, revela o diretor de Recursos Humanos, Ricardo Alves. Segundo ele, no momento em que a empresa percebeu que já havia consolidado as suas áreas industriais e operacionais, foi o momento de buscar, no mercado, gestores que atendessem às demandas da corporação e, que além da competência técnica, soubessem lidar com pessoas.

Para Alves, era fundamental criar um ambiente sadio para trabalhar e não apenas um local para “a sobrevivência”. Com isso, além do setor responsável pela parte operacional, a empresa condicionou o RH em seu planejamento estratégico. Segundo o diretor de RH, a ideia era descentralizar e delegar mais funções.
A arte de ouvir as pessoas e de desenvolver ações voltadas para os colaboradores também foi adotada pelo Grupo Artecola, no município de Campo Bom. “A área de Desenvolvimento Humano deve ser estratégica e não operacional”, salienta o diretor de Desenvolvimento Organizacional do Grupo Artecola, Ronaldo Baptista.
Ele defende ainda a criação de ambientes salutares e de oportunidades para os colaboradores. “Isso melhora o clima organizacional e o alcance de metas”, analisa. Para atingir resultados, Ronaldo disse que uma das ações foi a adoção de consultorias internas de Desenvolvimento Humano, que atuam e atendam às expectativas dos funcionários junto às unidades de negócios. Esse foi um segmento que teve expressividade nos últimos dois anos.
As iniciativas e os investimentos nas pessoas já refletem nas conquistas da empresa, que vem sendo agraciada com prêmios, além de ser apontada como uma das melhores companhias para se trabalhar, afirma Baptista.

Liderança, comunicação, trabalho em equipe
Para saber a importância das pessoas em uma organização, basta analisar a posição do RH na estrutura organizacional, explica o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS), Pedro Luiz Fagherazzi. “Se estiver um nível abaixo da presidência, elas realmente fazem a diferença”.
Ele ressalta que o mais importante para o atual RH é criar um ambiente de trabalho para que as pessoas possam exercer seus talentos. “Há tempos, sobrava mão de obra; hoje, falta. Precisa criar essa cultura acolhedora para atrair os melhores”, ensina. Além de um local agradável e limpo para trabalhar, máquinas adequadas e modernas, Fagherazzi defende outro ponto primordial: “É fundamental ainda gostar de pessoas”, acrescenta.
Essa paixão também é compartilhada pela diretora da Siga Consultoria Empresarial, Tiziana Boll. Conforme ela, existem diversas maneiras de reter orçamento ou de investir em algumas ações, tudo vai depender do que é importante para aquele determinado grupo. “A empresa deve descobrir o seu caminho, conhecer seus funcionários, suas necessidades e demandas”, observa.
Tiziana também aposta no desenvolvimento do líder, pois esse profissional servirá de intermediário entre a equipe e a direção. Além da liderança, Tiziana ainda destaca: comunicação, trabalho em equipe e proatividade. Esses ingredientes, com certeza, na sua avaliação, contribuem para bons resultados.
“É preciso desenvolver pessoas para que elas tenham aquele brilho no olho”, aponta. Para isso, sugere capacitação e coaching. “A empresa também deveria enxergar o RH como investimento a médio e longo e não como um custo”, defende ela.

Líder é estratégico
A responsabilidade de definir as pessoas para os processos não é do Recursos Humanos e, sim, do gestor, afirma o consultor Ricardo Mallet, da Leadera - soluções em liderança. Para ele, esse profissional é quem deve fazer a seleção minuciosa, além de gerenciar processos e pessoas. “Ao conhecer bem o processo, ele saberá o perfil de que precisa admitir”, salienta, ao defender que o RH pensa estrategicamente e segue monitorando o desempenho dos colaboradores. Com isso, o profissional estará atendendo à necessidade da empresa e irá contribuir para a geração de resultados positivos e, sobretudo, do lucro.
Os investimentos nas lideranças também são defendidos pelo presidente da Associação Brasileira dos Recursos Humanos, seccional RS (ABRH-RS), Pedro Luiz Fagherazzi. “É preciso investir no líder, pois é ele quem define o restante.” Mas como mantê-lo em uma empresa? Aos poucos, as organizações começaram a entender que a realização de um funcionário estava muito além do recebimento do salário e de alguns benefícios, complementa Leandro Milani, gerente da regional RS da Randstad, uma das maiores consultorias do mundo voltada à seleção e administração de pessoas.
Com a evolução do mercado, o Recursos Humanos despertou para a importância do relacionamento com o colaborador e da realização de ações que lhe proporcionassem bem-estar. Além disso, Milani destaca que foram criados programas e incentivos nas empresas voltados às pessoas. “Nesse sentido, o RH é estratégico, pois propicia retenção dos talentos, redução de custos e despesas com desenvolvimento e baixa rotatividade (turnover)”, observa.

Colhendo bons frutos
Com o objetivo de investir cada vez mais nas pessoas, a unidade de Caxias do Sul da Seara, do Grupo Marfrig, buscou reestruturar sua área de Recursos Humanos. A estratégia, adotada em todas as unidades no país, foi centralizar a parte voltada para contabilidade e administração na matriz de Itajaí (SC). Com a modificação, o setor de Recursos Humanos passou a ter a responsabilidade e o compromisso de trabalhar com as pessoas.
Segundo a coordenadora de RH da Seara em Caxias do Sul, Claudia Luiza Fontana, ainda há alguns processos feitos nas unidades que envolvem folha de pagamento, férias, mas representam o mínimo necessário. Segundo ela, a prioridade é a capacitação de gestores para que se tornem líderes de pessoas. “Eles são responsáveis por um setor da fábrica e devem promover ações que melhorem o clima laboral, buscar vínculo com os funcionários e atender às suas demandas. Isso é ser líder e não chefe, como era antigamente”, observa.
Claudia destaca que mudar uma cultura organizacional não é tarefa fácil, mas é compensatória. Para isso, foram instituídos programas de RH e Gestão de Pessoas, como o Liderança Diferenciada, metodologia da Souza Rocha Soluções Educacionais, e houve ainda busca de capacitação no Senai.
Foi implantado também o Plano de Desenvolvimento Individual do Funcionário, com o qual se busca um feedback do colaborador, tentando descobrir quais são suas metas, desejos e realizações. A empresa dispõe ainda do Seara Portas Abertas, o Seara Família, o Gestão Participativa e o Programa de Pronunciamento Mensal.

Análises de mercado
Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (2011) constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
Em contrapartida, levantamento recente da Hay Group aponta que 34% das companhias consultadas acreditam que o RH tem uma importância estratégica. E 40% consideram que a medição do trabalho está alinhada com os processos de gestão. Entre os principais problemas para justificar a dificuldade de atuação do Departamento de Recursos Humanos estão o desalinhamento entre o lado humano e o negócio da companhia, a forma de medição do trabalho e a gestão de talentos.


Reportagem: Simone Lopes         Fotografia: Paulo Nunes, Ricardo Giusti       Edição: Janine Souza


Fonte: http://www.correiodopovo.com.br/blogs/planodecarreira/?p=377