RH: do operacional ao estratégico

Profissionais de Recursos Humanos desempenham, cada vez mais, funções voltadas para a gestão de pessoas

A terminologia e a real atribuição do Departamento de Recursos Humanos (RH) nas organizações evoluíram e, com isso, os especialistas nessa área são praticamente unânimes: o novo perfil desse setor se tornou muito mais estratégico do que operacional. Isso porque o antigo “DP” (Departamento de Pessoal), que tinha, entre outras atribuições, o pagamento da folha, o recrutamento e a seleção, a admissão ou a demissão de um funcionário, hoje vai além disso.
Com os seus desdobramentos, foram criadas diversas nomenclaturas: Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Talentos Humanos, entre outras. Em muitas empresas, houve até a separação da área contábil/administrativa, que cuida da parte operacional, e o setor de RH, em que foram abertas ações para o desenvolvimento da gestão de pessoas, em busca de resultados.
Conforme o gerente da Michael Page no RS, Murillo Lima, essa transformação resulta de uma demanda do mercado. “O profissional de hoje não é mais carreirista. Ele está mais disposto a mudar”, explica. Outro ponto deve-se à maior concorrência, que acirra a competição e isso faz o RH buscar profissionais mais qualificados e que atendam às expectativas da empresa.
Na avaliação do consultor da Leadera - soluções em liderança, Ricardo Mallet, não adianta ter novas nomenclaturas se não ocorrer mudança na mentalidade da alta direção. “Inteligência, por exemplo, em uma empresa, tem muito valor. É preciso decodificar isso”, destaca, ao lembrar que o atual Departamento de RH precisa ser mais estratégico e menos operacional. Na opinião de Mallet, as empresas têm dificuldades em transformar pessoas em grandes talentos. “Os administradores ainda são cartesianos”, observa e, para ele, isso deixa o RH engessado na hora de colocar as pessoas certas no lugar certo.
De acordo com o presidente da ABRH-RS, Pedro Luiz Fagherazzi, os conceitos mudaram e as pessoas também. Ele exemplifica que antigamente o pagamento era destinado a mão de obra, pois o trabalho era mais braçal. Hoje em dia, paga-se mais pelo conhecimento, pela inovação, produtividade e criatividade. Com o advento da cultura digital, há mais espaço para trabalho em equipe e a troca de conhecimento entre as pessoas. “Hoje, as pessoas querem opinar e participar”, diz.

Safra qualificada
Ao chegar ao Brasil, em 1998, a multinacional francesa Timac Agro, voltada para a elaboração de fertilizantes, contava com um Departamento Pessoal mais voltado às questões operacionais (pagamento de folha, contato com sindicatos, relações trabalhistas), entre outras questões administrativas.
À medida que o grupo foi crescendo no país, o Departamento de Recursos Humanos também evoluiu e hoje possui um papel estratégico na organização, revela o diretor de Recursos Humanos, Ricardo Alves. Segundo ele, no momento em que a empresa percebeu que já havia consolidado as suas áreas industriais e operacionais, foi o momento de buscar, no mercado, gestores que atendessem às demandas da corporação e, que além da competência técnica, soubessem lidar com pessoas.

Para Alves, era fundamental criar um ambiente sadio para trabalhar e não apenas um local para “a sobrevivência”. Com isso, além do setor responsável pela parte operacional, a empresa condicionou o RH em seu planejamento estratégico. Segundo o diretor de RH, a ideia era descentralizar e delegar mais funções.
A arte de ouvir as pessoas e de desenvolver ações voltadas para os colaboradores também foi adotada pelo Grupo Artecola, no município de Campo Bom. “A área de Desenvolvimento Humano deve ser estratégica e não operacional”, salienta o diretor de Desenvolvimento Organizacional do Grupo Artecola, Ronaldo Baptista.
Ele defende ainda a criação de ambientes salutares e de oportunidades para os colaboradores. “Isso melhora o clima organizacional e o alcance de metas”, analisa. Para atingir resultados, Ronaldo disse que uma das ações foi a adoção de consultorias internas de Desenvolvimento Humano, que atuam e atendam às expectativas dos funcionários junto às unidades de negócios. Esse foi um segmento que teve expressividade nos últimos dois anos.
As iniciativas e os investimentos nas pessoas já refletem nas conquistas da empresa, que vem sendo agraciada com prêmios, além de ser apontada como uma das melhores companhias para se trabalhar, afirma Baptista.

Liderança, comunicação, trabalho em equipe
Para saber a importância das pessoas em uma organização, basta analisar a posição do RH na estrutura organizacional, explica o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS), Pedro Luiz Fagherazzi. “Se estiver um nível abaixo da presidência, elas realmente fazem a diferença”.
Ele ressalta que o mais importante para o atual RH é criar um ambiente de trabalho para que as pessoas possam exercer seus talentos. “Há tempos, sobrava mão de obra; hoje, falta. Precisa criar essa cultura acolhedora para atrair os melhores”, ensina. Além de um local agradável e limpo para trabalhar, máquinas adequadas e modernas, Fagherazzi defende outro ponto primordial: “É fundamental ainda gostar de pessoas”, acrescenta.
Essa paixão também é compartilhada pela diretora da Siga Consultoria Empresarial, Tiziana Boll. Conforme ela, existem diversas maneiras de reter orçamento ou de investir em algumas ações, tudo vai depender do que é importante para aquele determinado grupo. “A empresa deve descobrir o seu caminho, conhecer seus funcionários, suas necessidades e demandas”, observa.
Tiziana também aposta no desenvolvimento do líder, pois esse profissional servirá de intermediário entre a equipe e a direção. Além da liderança, Tiziana ainda destaca: comunicação, trabalho em equipe e proatividade. Esses ingredientes, com certeza, na sua avaliação, contribuem para bons resultados.
“É preciso desenvolver pessoas para que elas tenham aquele brilho no olho”, aponta. Para isso, sugere capacitação e coaching. “A empresa também deveria enxergar o RH como investimento a médio e longo e não como um custo”, defende ela.

Líder é estratégico
A responsabilidade de definir as pessoas para os processos não é do Recursos Humanos e, sim, do gestor, afirma o consultor Ricardo Mallet, da Leadera - soluções em liderança. Para ele, esse profissional é quem deve fazer a seleção minuciosa, além de gerenciar processos e pessoas. “Ao conhecer bem o processo, ele saberá o perfil de que precisa admitir”, salienta, ao defender que o RH pensa estrategicamente e segue monitorando o desempenho dos colaboradores. Com isso, o profissional estará atendendo à necessidade da empresa e irá contribuir para a geração de resultados positivos e, sobretudo, do lucro.
Os investimentos nas lideranças também são defendidos pelo presidente da Associação Brasileira dos Recursos Humanos, seccional RS (ABRH-RS), Pedro Luiz Fagherazzi. “É preciso investir no líder, pois é ele quem define o restante.” Mas como mantê-lo em uma empresa? Aos poucos, as organizações começaram a entender que a realização de um funcionário estava muito além do recebimento do salário e de alguns benefícios, complementa Leandro Milani, gerente da regional RS da Randstad, uma das maiores consultorias do mundo voltada à seleção e administração de pessoas.
Com a evolução do mercado, o Recursos Humanos despertou para a importância do relacionamento com o colaborador e da realização de ações que lhe proporcionassem bem-estar. Além disso, Milani destaca que foram criados programas e incentivos nas empresas voltados às pessoas. “Nesse sentido, o RH é estratégico, pois propicia retenção dos talentos, redução de custos e despesas com desenvolvimento e baixa rotatividade (turnover)”, observa.

Colhendo bons frutos
Com o objetivo de investir cada vez mais nas pessoas, a unidade de Caxias do Sul da Seara, do Grupo Marfrig, buscou reestruturar sua área de Recursos Humanos. A estratégia, adotada em todas as unidades no país, foi centralizar a parte voltada para contabilidade e administração na matriz de Itajaí (SC). Com a modificação, o setor de Recursos Humanos passou a ter a responsabilidade e o compromisso de trabalhar com as pessoas.
Segundo a coordenadora de RH da Seara em Caxias do Sul, Claudia Luiza Fontana, ainda há alguns processos feitos nas unidades que envolvem folha de pagamento, férias, mas representam o mínimo necessário. Segundo ela, a prioridade é a capacitação de gestores para que se tornem líderes de pessoas. “Eles são responsáveis por um setor da fábrica e devem promover ações que melhorem o clima laboral, buscar vínculo com os funcionários e atender às suas demandas. Isso é ser líder e não chefe, como era antigamente”, observa.
Claudia destaca que mudar uma cultura organizacional não é tarefa fácil, mas é compensatória. Para isso, foram instituídos programas de RH e Gestão de Pessoas, como o Liderança Diferenciada, metodologia da Souza Rocha Soluções Educacionais, e houve ainda busca de capacitação no Senai.
Foi implantado também o Plano de Desenvolvimento Individual do Funcionário, com o qual se busca um feedback do colaborador, tentando descobrir quais são suas metas, desejos e realizações. A empresa dispõe ainda do Seara Portas Abertas, o Seara Família, o Gestão Participativa e o Programa de Pronunciamento Mensal.

Análises de mercado
Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (2011) constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
Em contrapartida, levantamento recente da Hay Group aponta que 34% das companhias consultadas acreditam que o RH tem uma importância estratégica. E 40% consideram que a medição do trabalho está alinhada com os processos de gestão. Entre os principais problemas para justificar a dificuldade de atuação do Departamento de Recursos Humanos estão o desalinhamento entre o lado humano e o negócio da companhia, a forma de medição do trabalho e a gestão de talentos.


Reportagem: Simone Lopes         Fotografia: Paulo Nunes, Ricardo Giusti       Edição: Janine Souza


Fonte: http://www.correiodopovo.com.br/blogs/planodecarreira/?p=377