O final do ano se aproxima e o RH assume a nobre missão de mobilizar os gestores para que façam uma consistente avaliação desempenho dos colaboradores. A ação é estratégica e tem enorme importância para a o crescimento do negócio, para direcionar ações de gestão de pessoas no próximo ano e para a construção de uma cultura de meritocracia na empresa. A motivação dá area de recursos humanos é altíssima, porém algo bem diferente está se movendo nas sombras…

Distante das aspirações do RH, os gestores estão correndo para bater suas metas e, no seu julgamento, “essa maldita avaliação de desempenho” parece “mais uma perfumaria da área de RH” do que algo que justifique desviar o foco dos resultados. 

Depois de insistir muito para que todos apliquem as avaliações, fazer a compilação e a tabulação dos dados coletados, o RH está extasiado com seus gráficos coloridos e limpinhos; tudo pronto para apresentar à diretoria naquele powerpoint matador.

Os dados são apresentados, as reflexões geradas e os planos de ação foram aprovados. Ufa! A reunião termina com aplausos e gritos motivacionais com enormes expectativas de melhoria sobre o desempenho das equipes para o ano seguinte.

Parece que, no final, tudo ocorreu bem. Será mesmo? Na verdade, os gestores preencheram a avaliação às pressas, com desleixo e, possivelmente, com pontuações muito distantes da realidade dos fatos. Resumindo: foi uma avaliação de desempenho “para inglês ver”.

Assim, o novo ano começa e, com ele, as novas ações são colocadas em prática. Os meses vão passando e parece que pouco (ou nada) mudou no front. As pessoas continuam com seu modus operandi praticamente intacto. As mesmas desculpas, as mesmas mazelas.

Você entendeu a armadilha, certo? O RH fez um trabalho eficiente, porém ineficaz. Isso ocorreu porque a causa raiz do problema não foi confrontada: a atitude gerencial reativa.


O que é uma atitude gerencial reativa?

Podemos entender o conceito de atitude como a prontidão da psique ou predisposição para agir ou reagir de determinada maneira. Resumindo: atitude é preferência. Portanto, uma atitude gerencial reativa é a preferência do gestor para tomar medidas A PARTIR dos resultados obtidos. Essa preferência induz o gestor a estar sempre correndo ATRÁS dos resultados. Não é a toa que uma das expressões que mais ouvimos de pessoas em cargos de confiança é “estou na correria”.

Essa atitude é um dos maiores obstáculos para a implementação de um sistema eficaz de avaliação de desempenho. Avaliar o desempenho eficazmente requer uma mudança de ótica para colocar mais foco gerencial no momento presente — quando o real desempenho da equipe acontece —, e menos foco nos resultados — quando as planilhas já estão preenchidas com a realidade nua e crua.

Assim, é necessário que o RH modele a cultura gerencial para que a avaliação de desempenho deixe de ser vista como uma perfumaria e traga informações estratégicas relevantes para o crescimento do negócio.


Como mudar a cultura gerencial reativa para conquistar uma avaliação de desempenho eficaz? 

Como a maior parte dos desafios que uma organização enfrenta, aqui também estamos diante da necessidade de uma mudança cultural que só é possível a partir da mudança de hábitos individuais. Mudar hábitos é assunto delicado e requer um esforço consciente e consistente se quisermos promover a evolução desejada. Dito isso, descrevo a seguir 3 táticas que podem ajudar você a superar esse desafio.

1. Mostre ao gestor uma relação clara e direta entre desempenho e resultados. Os bons gestores são movidos (e ansiosos) por resultados. Os ótimos são movidos por resultados com o engajamento das pessoas. Por isso, uma das formas mais rápidas e efetivas de implementar o hábito da eficaz avaliação de desempenho é usar esse anseio e motivação por resultados como força motriz da mudança de cultura. Há um nexo causal óbvio (e comprovado) entre gestão, engajamento, desempenho e resultados. A gestão eficaz aumenta o engajamento do colaborador que, por sua vez, melhora seu desempenho e gera mais resultados. Portanto, não será difícil mostrar ao gestor que a avaliação e a gestão do desempenho dos colaboradores trará melhores resultados. Demonstre isso com dados e fatos e use esse anseio para alimentar o novo loop do hábito.
   
2. Faça da avaliação de desempenho uma rotina mais proativa que reativa. Quando você dirige seu carro consultando o GPS, você sabe que tem as informações necessárias para levá-lo ao destino desejado e poder corrigir a rota sempre que necessário. Da mesma forma, o gestor que navega atento ao desempenho da equipe terá maior segurança para alcançar as metas estabelecidas ou corrigir comportamentos improdutivos. Por isso, o acompanhamento do desempenho da equipe deve ser uma rotina diária e não uma atividade de final de ano. Se deixar para avaliar o curso no final da jornada, pode ser tarde demais…
3. Utilize critérios mais claros e objetivos. Se, para avaliar o desempenho do funcionário, o instrumento utilizar critérios como “demonstra proatividade”, “é criativo”, “tem espírito de equipe”, há grande chance do gestor ficar confuso por não saber EXATAMENTE o que está avaliando. Quem vive “na correria” em geral não se sente à vontade para revelar uma vulnerabilidade, neste caso, não saber o que fazer. A consequência disso é que o gestor acabará fazendo uma avaliação para inglês ver. Portanto, utilize critérios mais claros e objetivos como “entrega os relatórios sem erros e dentro do prazo”, “contorna objeções dos clientes e fecha vendas” etc. Esses são alguns exemplos de critérios de baixa subjetividade que serão facilmente preenchidos numa avaliação.

Para concluir, quero dizer a você que a eficaz avaliação de desempenho é um hábito angular. Nas palavras de Charles Duhigg, autor do best seller O poder do hábito, “os hábitos angulares dão início a um processo que, ao longo do tempo, transforma tudo.” Portanto, mudando a forma como o desempenho é avaliado, toda a cultura gerencial da empresa tenderá a ser remodelada. Tudo aquilo que você, como RH, sabe que é vital para uma boa gestão de pessoas, mas ainda não faz parte da cultura, tenderá a fluir naturalmente. Nesse processo, você verá:

• gestores mais acessíveis e abertos a ouvir opiniões;
• colaboradores mais competentes e comprometidos;
• ambiente mais produtivo e menos tóxico;
• utilização inteligente do capital humano;
• consolidação do RH como business partner.

Na UNANI.ME ajudamos empresas nessa mudança de cultura com a aplicação do Instrumento GP$ (Gestão Proativa para $). Se quiser conhecer como fazemos, convido você a visitar esta página. Nunca mais tenha que lidar com avaliações de desempenho para inglês ver. Desejo sucesso!

Por Ricardo Mallet

Escrevo este breve artigo inspirado por uma recente postagem no LinkedIn da Fernanda Saldanha Lima, gerente de RH da Procellecorp.

Em seu texto Fernanda questiona se, com a avalanche de certificações, ferramentas, indicadores e metodologias, não estaria a área de recursos humanos deixando o essencial de lado. Ela alerta: “Com tanto processo e ferramenta… Tem muito profissional de RH que não tem conseguido fazer o básico, que é, realmente estar presente na rotina das pessoas, compreendendo as reais demandas dos funcionários […]”
Não há dúvida que a sobrecarga de atividades leva à perda de foco no que é prioritário. Essa é uma regra que vale para a gestão em qualquer área do negócio, e o RH não é excessão. Buscar a eficiência nos processos em detrimento de sua eficácia é uma armadilha muito comum: quando você se dá conta, está soterrado em rotinas burocráticas às quais desempenha com maestria, mas que não trazem os resultados esperados.

A questão então é: quais são, de fato, as prioridades da área de RH? Esse é, sem dúvida, um assunto que merece ampla discussão (e seria ótimo se gestores e profissionais de RH opinassem por aqui). Dando minha contribuição, defendo que há um tópico que merece presença na lista dos top 3: modelagemgerencial.

Se o termo parece confuso, esclareço: trata-se da adoção de um processo sistemático para a melhoria contínua da qualidade na relação líderes-liderados. E por que defendo esse tópico como prioritário? Bem, porque é sabido que a maior parte do tempo despendido pelos profissionais de RH em atividades estratégicas é justamente buscando impactar no engajamento e desempenho dos colaboradores.

Claro que aqui não estamos contabilizando aquelas atividades consideradas operacionais do RH como folhas de pagamento, controle de férias, benefícios etc. A falta de foco no essencial surgirá com maior risco justamente naquelas empresas que já têm certa eficiência nessas rotinas mais operacionais. É quando buscamos por ferramentas, metodologias e indicadores com impacto estratégico sobre o engajamento que sofremos a maior ameaça de ficarmos soterrados. Se todas essas atividades não tiverem um resultado efetivo sobre a CAUSA RAIZ do baixo engajamento, a tendência será a adoção de cada vez mais “soluções”, resultando numa avalanche desenfreada de atividades sem sentido.

Se na sua organização gestores e funcionários questionam o motivo de tantos formulários, pesquisas e indicadores, pode ser um sinal de alerta de que tal avalanche está próxima.
Então, o que fazer? Como as pesquisas da Gallup demonstram, 70% do impacto na variação do engajamento de um colaborador está nas mãos do seu gerente direto. Então, se quisermos eleger uma única medida estratégica que tem enorme potencial para elevar o engajamento dos colaboradores e desatolar o RH, seria muito eficaz priorizar a adoção de uma sistemática para a melhoria contínua da qualidade gerencial.

Esse processo não apenas deve garantir que a qualidade da relação líder-liderado possa ser mensurada objetivamente como direcionar a cultura da organização sistematicamente no sentido do melhor desempenho e, consequentemente, maiores resultados.

Se essa ideia faz sentido para você e para o momento da sua empresa, ficarei feliz em poder explanar com maior profundidade. É só enviar uma mensagem que agendamos uma chamada. Grande abraço e uma ótima semana!

Ps.: deixe seu comentário.

Imagine você dirigindo seu automóvel em um passeio agradável com a família ou amigos, mas, em vez de olhar para a estrada à frente, você dirige olhando pelo retrovisor… Você faria isso?

Por mais absurda que essa ideia possa parecer, é exatamente assim que muitos gestores e donos de negócio têm dirigido suas equipes, causando acidentes fatais na produtividade e na lucratividade. Será que você também tem cometido esse erro, mesmo sem saber? 

A origem desse equívoco está em um justificado paradigma gerencial. É natural que um gestor seja condicionado a dirigir todos os seus esforços para alcançar metas. A princípio, não há nada errado nisso. Só que focar no resultado do trabalho é olhar para o passado; e quem gerencia olhando somente para o passado acaba adotando uma abordagem reativa, quando não há mais chances para a correção do curso. Isso é como dirigir o negócio olhando pelo retrovisor!

E quais são as consequências dessa abordagem? Bem, você vive na correria… Sua rotina se resume nisto: funcionário não entrega no prazo, ou, se entrega no prazo, entrega errado. Gente que rende pouco porque faz corpo mole. Você está sempre correndo atrás do prejuízo. Resumindo: está acelerando ao máximo, mas tem os 4 pneus furados.

E se houvesse uma forma de evitar desastres como esses apenas fazendo uma simples mudança de paradigma? Em vez de dirigir olhando para o retrovisor (resultados), você pode ser mais proativo se usar um GP$. Gestão Proativa para $ (resultados), ou GP$, é um instrumento aplicado na prática gerencial que possibilita uma visão do que está acontecendo no MOMENTO DA EXECUÇÃO, quando os resultados ainda estão (ou não) sendo gerados pela equipe.

Assim como o GPS em um automóvel, o instrumento da Gestão Proativa (GP$) possibilita uma visão clara do caminho que está sendo trilhado e dá ao gestor a oportunidade de fazer correções de curso para chegar onde realmente deseja, evitando acidentes que comprometam os resultados. Veja outras vantagens da aplicação:

• Coloca o foco do gestor e da equipe no que realmente importa para atingir metas;
• Oferece um índice simples que mostra qual funcionário precisa receber uma atenção imediata para melhorar seu desempenho;
• Possibilita uma análise mais profunda sobre o desempenho em cada competência. Por exemplo: um vendedor talvez esteja fazendo uma ótima apresentação do produto, mas falha miseravelmente no contorno de objeções do cliente;
• Elimina aqueles feedbacks vagos (tá indo bem / tá indo mal) valorizando o liderado nos pontos em que está desempenhando bem e apontando com clareza onde ainda precisa melhorar;
• Indica a ação gerencial específica a ser tomada, sem subjetividades.

Podemos ajudar você a se livrar da correria e adotar uma gestão proativa para aumentar em 30% o desempenho da sua equipe. Conheça a mentoria para modelagem gerencial neste link >

Falar sobre liderança, hoje em dia, é como mergulhar num rio tóxico do qual você sairá sem vida ou, na melhor hipótese, infectado.

Se você é um gestor ou dono de negócio e quer saber por que afirmo isso, sugiro acompanhar atentamente o que vou relatar nas próximas linhas.

Desde o final de 2010 decidi dedicar minha carreira exclusivamente ao fenômeno da liderança nas organizações e a ajudar donos de negócios e gestores a entrarem num ciclo virtuoso de engajamento → desempenho → resultados das equipes.

Nesse período, a UNANI.ME - consultoria que fundei para servir exclusivamente a esse propósito - já envolveu mais de 2400 gestores em treinamentos, workshops e palestras presenciais e online. Nossos clientes mais aplicados já obtiveram conquistas como a duplicação do seu faturamento a cada ano, aceleração do crescimento para abrir novas unidades entre outros resultados fenomenais.

Então, qual o problema de continuar falando sobre #liderança?

Infelizmente, a cada dia que passa, o mercado de treinamentos para líderes vem sendo contaminado por toda categoria de aventureiros. Pessoas que leem dois livros da moda ou fazem um curso de final de semana se posicionam na internet como verdadeiros especialistas no tema. Daí aparecem as fórmulas mágicas e soluções instantâneas que prometem (mas não cumprem) solucionar o complexo problema da relação líder-liderado no trabalho.

A contaminação é tanta que, dentro desse ambiente turvo, os profissionais sérios e competentes precisam lutar contra a correnteza para conquistar a confiança de clientes potenciais cada vez mais descrentes e confusos (e com razão!) sobre as reais possibilidades e soluções que as capacitações oferecem.

Para você ter uma ideia, em reuniões com RHs ou donos de negócios, eu invisto mais tempo falando o que nossa solução NÃO É do que realmente é. E ela oferece muito mais do que o esperado se for compreendida além da leviandade das pílulas mágicas que são tão atrativas, porém não tratam as verdadeiras causas.

Não é à toa que 75% dos contratantes de treinamentos de liderança ficam frustrados com os resultados, segundo pesquisa divulgada na Harvard Business Review. Talvez você mesmo já tenha passado por isso.

Por esse motivo, assim como as carpas pulam para fora do rio quando estão estressadas com a má qualidade da água ou com algum parasita grudado no seu corpo, decidimos “pular fora” da #liderança. Claro que o tema é e continuará sendo vital para as organizações por buscar a funcionalidade na relação líder-liderado, contudo é exatamente por conta de tal subjetividade que os oportunistas têm encontrado suas chances de sobrevivência.

Assim, a partir de agora, adotamos a #gestão como nosso tema central. Gestão dá pouca (ou nenhuma) margem a dúvidas. Trata-se de alcançar resultados. Gestão de equipes abarca nossa atual metodologia de desenvolvimento de lideranças e declara um viés mais pragmático.

Nossa nova proposta é simples e clara: ajudar empresas a vencer a inércia, acelerar o crescimento e faturar mais. Sem subjetividades.

Temos certeza de que nadaremos em águas mais limpas.

E você, concorda ou não com o nosso posicionamento? Deixe sua opinião nos comentários. Gostaria muito de saber seu ponto de vista.

Grande abraço,
Ricardo Mallet

Ps.: se quiser conhecer mais a fundo nossa nova proposta, te convido a clicar aqui.

Por Ricardo Mallet*

Para aqueles que gerenciam uma equipe ou uma empresa, aprender com os erros cometidos em outros negócios pode ser um atalho para o sucesso ou, no mínimo, servir de alerta sobre o que deve ser evitado. Recentemente, o caso do assassinato de um cliente na loja do Carrefour em Porto Alegre (na qual inclusive costumo fazer compras por residir próximo) chamou a atenção da mídia e da população, oportunizando uma reflexão mais profunda sobre a real responsabilidade da gestão dos negócios e sua interação com a sociedade.

A partir dessa reflexão, listei 4 lições que podem ajudar você e sua empresa a ter uma gestão mais eficaz, produtiva e responsável.

1. Atitudes importam mais do que conhecimentos e habilidades.
De nada adianta colocar pessoas tecnicamente capacitadas para uma função se, na hora da pressão, elas têm reações inadequadas.

2. Quando o assunto é reputação, um erro custa caro.
Em gestão, nos acostumamos (ou acomodamos) com a ideia de que algumas coisas podem eventualmente dar errado. Mas, se esse erro tem o potencial de sujar a reputação do negócio, deve ser prioritariamente eliminado.

3. Economia se faz onde o cliente não é afetado.
A tentação de querer reduzir custos na contratação ou oferta de serviços que afetam o cliente pode sair caro. Não sabemos se esse foi o caso, mas fica o alerta.

4. O que você delega é a tarefa, jamais a responsabilidade pelo resultado.
Não se iluda: ao delegar ou terceirizar uma função, aos olhos do cliente, você continua sendo o responsável pelo resultado final. Pense nisso!

Certamente, muitos outros aprendizados podem ser extraídos deste evento lamentável. Que tenhamos a lucidez para evoluir nossos negócios e que o ocorrido sirva como alerta sobre a importância de uma gestão responsável.

Ps.: e se quiser receber minha ajuda profissional especializada para desenvolver-se como gestor, te convido a conhecer meu programa de mentoring online em www.unani.me/mentoring


* Ricardo Mallet é diretor da UNANI.ME®. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 25 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®.

Ocorreu nos dias 16 e 17 de outubro de 2019 o workshop Liderança & Engajamento para Resultados com Ricardo Mallet na CDL Porto Alegre. O workshop, que contou com a presença de gestores do varejo, teve como foco o treinamento de técnicas para o aumento do engajamento, desempenho e resultados das equipes. Confira a imagem da turma abaixo.

No dia 9 de outubro de 2019, Ricardo Mallet ministrou a Palestra Seja um Líder Nato no Café com Lojistas do Sindilojas Porto Alegre. Abaixo, veja o vídeo do evento na íntegra e a matéria publicada na revista Conexão Varejo que aborda o conteúdo da palestra.

Integrando o programa de formação de lideranças da ADVB/RS, ocorreu no dia 1/10/2019 o workshop Comunicação & Feedback para Líderes com Ricardo Mallet. O workshop que teve 8 horas de duração apresentou conceitos e técnicas para otimizar a comunicação entre líderes e liderados em situações reais da rotina de trabalho, facilitando o alcance das metas com menos estresse para todas as partes. Confira abaixo o registro da entrega dos certificados.

Mais uma vez, o Grupo Soma leva um workshop de Ricardo Mallet para os arquitetos de Pelotas - RS. Desta vez o tema escolhido foi "Comunicação de Influência para Líderes". O evento realizado no dia 26 de setembro contou com a presença de mais de 50 participantes e trouxe reflexões e técnicas para melhorar os diálogos de rotina entre líderes e liderados, buscando aumentar o engajamento, desempenho e resultados das equipes. Confira abaixo algumas imagens.

​No dia 6 de setembro de 2019, Ricardo Mallet apresentou a palestra O Impacto da Liderança no evento do Projeto Dito Efeito | Série Liderança 4.0 - Episódio: Negócios de Impacto, o Impacto da Liderança.

O evento que ocorreu na uMov.me Arena foi co-criado com a coordenação de Flavia Fiorin (Executiva do TecnoPuc) e a participação de 5 palestrantes: Camila Luconi (Representante do Sistema B no RS), Gabriela Ferreira (Professora da PUCRS), Guilherme Fraga (Founder e CEO do Poa na Rua), Ricardo Mallet (CEO da UNANI.ME) e Umesh Mukhi (Especialista em Liderança Sustentável).

Veja abaixo algumas fotos do evento.

Nós da UNANI.ME estamos felizes e orgulhosos por contribuir com conteúdos que farão parte do Programa de Formação de Lideranças da ADVB/RS.

O programa será lançado no dia 3 de setembro de 2019 e contará com a participação de diversos especialistas no tema, incluindo o nosso diretor e consultor Ricardo Mallet que apresentará o módulo Comunicação & Feedback para Líderes.

Interessados deverão solicitar vaga diretamente com a ADVB-RS pelo telefone (51) 3290-6300.