1) O tema liderança está sempre em pauta nas discussões das empresas, por que este tema é tão complexo?
Porque lida com variáveis subjetivas (pessoas) sobre as quais, sem o conhecimento adequado, teremos pouquíssimo poder de influência. Na formação dos administradores, tem-se dado insuficiente atenção ao estudo da psicologia e do comportamento humano. Desta forma, não é de se admirar que os gestores estejam enfrentado tamanhas dificuldades ao tentar liderar suas equipes.

2) O que é um Líder diferenciado?
Em poucas palavras, podemos definir um líder diferenciado como “aquele que influencia com o propósito do bem comum”. Aprofundando o conceito, podemos utilizar as palavras do Prof. Léo Bruno, da Fundação Dom Cabral.

3) Em sua opinião, as lideranças têm papel fundamental no resultado das empresas? Por quê?
Certamente! Inúmeras pesquisas têm demostrado, de forma incontestável, que os resultados extraordinários de uma organização dependem, em grande parte, do comprometimento das pessoas. E garantir o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais é o principal papel das lideranças.

4) Qual a relação entre produtividade x comprometimento x liderança?
A produtividade é um dos indicadores mais impactados pelo comprometimento. Segundo pesquisas do Gallup, recentemente atualizadas, empresas nas quais encontramos alto índice de engajamento dos colaboradores apresentam uma diferença de 21% a mais de produtividade se comparadas àquelas empresas menos engajadas. E, como já mencionamos, garantir o comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais é o principal papel das lideranças. Assim, a relação de causa e efeito é: a liderança diferenciada leva ao elevado comprometimento dos colaboradores que, por sua vez, promove o aumento da produtividade.

5) Conhecer o perfil dos líderes da empresa é importante? Por quê?
É muito importante. O autoconhecimento para o autodesenvolvimento é a base de todo o trabalho para a sólida capacitação de um líder diferenciado. A partir do conhecimento do próprio padrão atitudinal, é possível reconhecer quais talentos disponho para exercer uma liderança eficaz. Também, quais desafios terei que superar para me comportar de forma coerente com o desempenho apresentado pelo liderado, evitando que as preferências do meu modelo mental prevaleçam sobre os métodos e técnicas da Liderança Diferenciada.

6) Há ferramentas que podem auxiliar os gestores a se conhecerem e conhecerem seus liderados?
Sim. Hoje dispomos de inúmeras ferramentas sem as quais tornar-se-ia um “tiro no escuro” influenciar pessoas e gerenciar a si mesmo. Para citar algumas, podemos mencionar o mapeamento do modelo mental, segundo a Teoria da Multipolaridade Cerebral de Roberto Lira Miranda e o teste da reação frente ao conflito, do mesmo autor.

7) Que dicas você daria para aquele gestor que almeja melhorar sua liderança?
Daria apenas três dicas. Apesar de serem poucas, certamente demandam muita dedicação. Primeiramente, CORAGEM para ouvir o que seus liderados têm a dizer sobre suas competências em liderança. Para este fim, nossa equipe dispõe de uma ferramenta chamada Medida IAN©. A segunda dica seria HUMILDADE para reconhecer a necessidade de aprender a liderar. Ninguém nasce um líder pronto. Portanto, é necessário ter a humildade para aprender a sê-lo. A terceira dica é DISCIPLINA. Após aprender como liderar, é preciso ter muita determinação para que nossas preferências (vícios comportamentais) não prevaleçam sobre os comportamentos adequados à situação.

Por Ricardo Mallet*

Com tantas informações, insights e palpites que dispomos após o advento da era digital, não é tarefa fácil saber que opinião seguir para melhor administrar uma empresa. Até mesmo porque nenhum indivíduo detém todas as respostas para o sucesso nos negócios. Mas quando o assunto é Jack Welch fica impossível desconsiderar suas ideias nas mais diversas áreas de uma organização. O CEO que liderou a General Electric por 20 anos, nomeado pela revista Fortune como o Gerente do Século, demonstra ter opiniões contundentes no que diz respeito ao real papel da área de RH. Em entrevista para a Endeavor Brasil, quando questionado se existe uma forma de medir a eficácia da área de RH, Welch define o indicador mais relevante: o número de líderes formados na empresa. Sem papas na língua, diz que “se o seu RH só está fazendo piqueniques ou newsletters você está morto!”

Prestando atualmente consultoria para um grupo selecionado de CEOs dos 500 da Revista Fortune, Jack Welch considera a pesquisa como um dos grandes modos de se gerenciar. Alerta, porém, que a área de RH deve se ocupar com as perguntas certas pois questionar sobre a qualidade da comida oferecida na cantina ou o espaço no estacionamento não ajudarão verdadeiramente a empresa a atingir seus objetivos.

É algo sobre o qual precisamos refletir: por que a área de recursos humanos não se ocupa com questões estrategicamente prioritárias? Bem, não sou nenhum Jack Welch mas também tenho minhas opiniões. Trabalhando com treinamento e consultoria em liderança pude observar a dinâmica de poder e responsabilidade que impera em várias empresas brasileiras e me arrisco a afirmar que o maior causador desta falta de foco estratégico é o próprio empresário. Sua visão reacionária sobre o papel do RH faz com que as tarefas da área fiquem limitadas a iniciativas operacionais e eventuais “perfumarias”. Questões estratégicas como a eficácia dos gestores no engajamento dos colaboradores são totalmente desconsideradas, causando um ciclo vicioso no qual medidas reativas e superficiais acabam por aumentar ainda mais a desconfiança e a desmotivação das pessoas.
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Em consultorias, ao aplicarmos uma medida de engajamento dos liderados, coletamos um considerável volume de informações relevantes para auxiliar o RH a avaliar a eficácia das lideranças e, consequentemente, auxiliar os gestores na melhoria de suas competências. De forma clara e objetiva, os números têm demonstrado o quanto as empresas estão pecando pela falta de avaliação de seus líderes e a real necessidade de uma capacitação competente para que saibam lidar com as questões motivacionais recorrentes no dia a dia dos colaboradores.
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O quadro preocupa pois tal carência acaba desencadeando sérios problemas para a atração e retenção de talentos, recursos que nenhuma empresa pode dar-se ao luxo de desperdiçar nos dias atuais. Voltando às palavras de Jack Welch: “O RH é secundário em muitas empresas pois só cuida de benefícios, piqueniques, newsletters, aniversários. Toda essa bobagem. Nada sobre liderança!”

​Se quiser saber mais sobre como capacitar os líderes da sua empresa, convido você a conhecer o nosso Curso de Liderança in Company neste link.


* Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 20 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®.

Interessantes opiniões do ex-CEO da General Electric sobre o verdadeiro papel estratégico do RH.

O ser humano é único. Cada um tem aptidões específicas e determinadas características são mais ou menos desenvolvidas de acordo com sua personalidade. Com a proatividade não é diferente: uns profissionais são mais proativos que os outros. Mas é possível estimular e fazer com que todos demonstrem maior iniciativa e capacidade de antecipar decisões.

O consultor Ricardo Mallet, que concebeu a primeira metodologia de treinamento de proatividade nas empresas, explica que ela se baseia em uma tríade: foco para resultados, estabilidade emocional e disposição para a ação – essa, muitas vezes, é entendida como a proatividade em si, o que não é o caso. Para fazer com que o potencial proativo da empresa cresça, é preciso incentivar cada um desses pontos.

Características fundamentais

“Vamos pensar no alpinista: se ele escala olhando apenas para o topo, o que vai acontecer durante o trajeto? Perderá concentração. Por isso é preciso ter atenção naquilo que está sendo feito agora. Foco para resultados”, explica Ricardo Mallet.

Sentimentos extremos, como angústia, medo e ansiedade, reduzem a capacidade de o indivíduo ser proativo. Por isso, a estabilidade emocional deve ser trabalhada. Punições e recompensas devem ser evitados no ambiente de trabalho, pois levam ao medo e à ansiedade, respectivamente.

Fechando o tripé, vem a disposição para a ação. “De nada adianta ter foco na tarefa de momento e equilíbrio emocional se eu efetivamente não estiver disposto a segurar a pá e cavar o buraco”, resume Mallet. “É preciso ter iniciativa”.

Líder, assuma seu papel!

O consultor alerta, ainda, para o papel do líder no processo. “A responsabilidade inicial é dele, e ele tem que ser proativo em primeiro lugar”, aponta. Além de mostrar iniciativa, foco e equilíbrio, o gestor deve colocar as pessoas certas nos lugares certos. Se alguém for alocado em uma posição na qual não se sente confortável, fatalmente não conseguirá ser proativo.

“Existe a necessidade de saber engajar as pessoas. Isso é uma aptidão do líder. Não se pode jogar a total responsabilidade nos colaboradores. O líder deve conhecer seu pessoal, saber com quem está lidando e saber qual a forma correta de buscar o melhor desempenho de seus colaboradores”, conclui Mallet.


Fonte: https://wwws.universeg.com.br/universeg/flexibilidade_princ39.asp

Publiquei recentemente no meu blog um post intitulado “Speech esperrrto”. No post, conto a história de um voo que fiz pela Webjet no qual fui surpreendido (juntamente com os demais passageiros) pelo speech do comandante Alessandro Torrado. Aqui, publico uma entrevista exclusiva que o comandante gentilmente ofereceu para o nosso blog.

Ricardo Mallet: Seu speech “cara-a-cara” com os passageiros foi uma escolha sua ou um procedimento novo adotado pela companhia?

Comandante Torrado: Foi uma iniciativa minha. Logo nos meus primeiros voos como comandante, precisei ir à cabine de passageiros para conversar com nossos “Convidados”, a fim de acalmá-los, por causa de um pequeno problema. Notei que, diferente de outras situações, em que usava somente o auto-falante, a abordagem surtiu efeito mais eficaz. Quero ressaltar que os lideres da Webjet incentivam esse desafio de sair da “mesmice”. Mantendo, é claro, o profissionalismo.

Ricardo Mallet: Você utiliza esta ferramenta de comunicação normalmente em seus vôos? Qual a importância de utilizar este recurso em seu trabalho?

Comandante Torrado: Depois do ocorrido acima, venho usando essa ferramenta em quase todos os meus voos. Só não o faço quando o voo está atrasado ou estou muito atarefado.  Tenho feito esses speeches “cara a cara”, como você mesmo chamou, no final do embarque depois de todos os procedimentos técnicos. Tem sido uma forma educada e ao mesmo tempo calorosa de receber os passageiros. Toda a equipe entra nesse clima, tornando o voo mais tranquilo, num ambiente educado e comunicativo. Atingimos, dessa forma, o propósito ensinado pelos cursos de CRM (http://en.wikipedia.org/wiki/Crew_Resource_Management ) que todo tripulante tem em seu currículo, e que consiste no padrão de atendimento das companhias aéreas.

Ricardo Mallet: Como vê a reação dos passageiros e quais os feedbacks que já recebeu?

Comandante Torrado: Percebo que os passageiros ficam mais calmos e confiantes. Além disso, já recebi vários elogios verbais e alguns escritos. A grande maioria gosta de ver o Comandante. Eu penso assim: “Dentro de toda essa tecnologia (avião), tem um ser humano de carne e osso me representando. Todo profissional sabe que, nada melhor do que ter o próprio homem nas duas pontas da tecnologia.”

Ricardo Mallet: obrigado, Torrado, pela valiosa contribuição.