SUA LIDERANÇA TEM FUNDAMENTO?

Por Ricardo Mallet *

Atualmente, não faltam ofertas de treinamentos, cursos, palestras, workshops e coaching para o desenvolvimento de líderes. São miríades de ofertas; algumas encantadoras e outras (francamente) mirabolantes. Entretanto, mesmo com boas intenções, inúmeras propostas acabam oferecendo um grande risco: desviar a atenção do gestor para práticas que não sustentam o que é realmente fundamental. Envoltos na cortina de fumaça, muitos líderes se ocupam em aprender técnicas arrojadas de negociação, persuasão, gestão de conflitos etc. e se esquecem de garantir o básico para atingir suas metas. Resultado? O amargo gosto da frustração…
Para ajudar você a evitar essa cilada, escrevi um check-list de perguntas diretas e poderosas que utilizamos no dia a dia dos treinamentos e consultorias nas organizações. Elas investigam se a sua liderança tem ou não fundamento. Você responderia "sim" a todas estas questões?

1. Seus liderados sabem o que se espera como resultado do trabalho?
Dá pra imaginar como alguém conseguiria liderar um time de futebol no qual 7 dos 11 jogadores não sabem onde fica o gol adversário? Pois é! Foi o que revelou uma pesquisa do Gallup: 67% dos colaboradores não sabem o que se espera deles no trabalho. Ou seja, falta meta! Infelizmente, tem gestor que é guiado pelo lema “você pode não saber porque está apanhando, mas eu sei porque estou batendo!” Sem uma meta clara e acordada com a equipe, as pessoas até trabalham, mas sem foco em resultados. E com um time assim, amigo, não tem empresa que ganhe o jogo.
Cada liderado deve saber exatamente a quem seu trabalho se destina (cliente interno ou externo), quais critérios de qualidade são importantes para o cliente, como seus resultados são medidos e em qual prazo.

2. Existe a definição dos métodos para alcançar as metas?
Imagine que vantagem competitiva sua empresa teria se pudesse reduzir em até 20% os custos operacionais! Faça as contas. Interessa? Segundo pesquisas do Gartner Group, essa é uma realidade viável para as empresas que adotam o Gerenciamento de Processos. Só que essa realidade ainda está muito distante para a maioria das empresas onde o gestor não tem sequer a definição dos métodos de trabalho. Resultado? Produtividade baixa, desperdícios e muita reclamação de clientes.
Descreva detalhadamente os métodos de trabalho, isto é, como executar melhor, mais rápido, com maior economia, sem risco de acidentes e com responsabilidade ética e sócio-ambiental. Um método de trabalho deve ser redigido em linguagem simples, ser autoexplicativo e detalhado o suficiente para que o liderado, ao consultá-lo, não precise se perguntar: “Mas... como eu faço?”

3. O perfil do liderado é aderente ao processo?
Nas empresas, apenas 20% das pessoas consideram ter oportunidade de fazer todos os dias o que fazem de melhor. Este é mais um dado alarmante das pesquisas do Gallup: 80% dos colaboradores consideram que seus talentos são desperdiçados pela empresa. O gestor que não sabe colocar as pessoas certas no lugar certo falha no aproveitamento do capital humano, causando desmotivação e prejudicando os resultados do processo.
O primeiro passo para garantir a aderência entre processo e pessoa é ter claro quais competências são necessárias ao cargo. Depois, verifique se o perfil atitudinal do candidato/liderado é aderente ao desempenho dessas competências. Esse é um trabalho complexo e exige a utilização de alguma ferramenta de mapeamento de perfil. No Sistema Unani.me utilizamos o mapeamento atitudinal de Roberto Lira Miranda.

4. Os liderados foram treinados eficazmente?
Não basta informar as metas, descrever os métodos e verificar se os liderados têm perfis aderentes aos cargos. Raramente você encontrará um profissional 100% capaz e comprometido disponível no mercado de trabalho. Por isso, para atingir bons resultados, você deverá também providenciar treinamento eficaz.
Um treinamento é eficaz quando garante que o liderado SAIBA FAZER o método com suficiente maestria e, muito importante, QUEIRA FAZER sempre! São 2 variáveis inseparáveis: saber e não querer fazer ou querer e não saber fazer resultarão em insucesso. 

5. Você acompanha o desempenho dos liderados?
Afinal de contas: um bom líder deve dar autonomia ou acompanhar de perto o trabalho do liderado? Esta é uma questão relevante, principalmente agora quando as empresas precisam atrair e reter talentos da geração Y, uma geração conhecida pela irreverência. Uma pesquisa de 2013 da Companhia de Talentos revelou que, na opinião de 52.000 jovens, um bom líder deve ser próximo, oferecendo suporte e acompanhamento frequente. Ou seja, mesmo essa geração que busca autonomia não dispensa a proximidade.
Mesmo treinadas, as pessoas precisam receber acompanhamento interessado pelo andamento do seu trabalho, tirar suas dúvidas e receber incentivos por parte do líder. O acompanhamento facilita a consolidação do bom desempenho para que o liderado conquiste autonomia e, consequentemente, possa contribuir com ideias para a melhoria dos processos.   

6. Seus liderados recebem retorno sobre o desempenho?
O feedback exerce um efeito FAN-TÁS-TI-CO no engajamento dos colaboradores. Foi o que revelou um estudo de 2009 do Gallup que avaliou o impacto de 3 abordagens de feedback: focalizar pontos fortes, focalizar pontos fracos ou simplesmente ignorar o desempenho do funcionário. Os dados mostraram que o gestor que utiliza predominantemente a valorização dos pontos fortes obtém o maior índice de engajamento da equipe e tem somente 1% de chance de trabalhar com pessoas ativamente desengajadas, as chamadas "maçãs podres”. Mesmo utilizando a abordagem que focaliza prioritariamente os pontos fracos, os funcionários são 20 vezes mais engajados do que aqueles que não recebem feedback algum. Ou seja: se não puder elogiar, é preferível criticar do que ignorar um liderado. Por isso, dê retorno sempre!

Trabalhe nesses fundamentos e sua liderança atingirá resultados superiores e sustentáveis. Faça isso. Lidere AGORA!

* Ricardo Mallet é diretor da Unani.me. Graduado em Gestão Empresarial com extensão em Estilo de Gestão e Liderança pela FGV, consultor e palestrante com 20 anos de experiência no mercado de treinamentos. Certificação internacional em Coaching, Mentoring e Holomentoring® do Sistema ISOR®.

---

---